労働時間
目次：
労働時間｜変形労働時間制・フレックスタイム制｜事業場外労働のみなし労働時間制・裁量労働制｜高度プロフェッショナル制度
労働時間｜労働基準法の基本ルールと各種労働時間制度の総合解説
労働時間の原則は「1日8時間・1週40時間」です。しかし、実務では通算の考え方や特例措置など、条文だけでは判断しにくい場面も少なくありません。ここでは、労働基準法における労働時間の基本ルールと特例の仕組みを、条文の流れに沿って分かりやすく確認していきます。
労働時間の原則（1週40時間）（第32条）
休憩時間を除いて、1週40時間を超えて働かせてはいけません。
労働時間の原則（1日8時間）（第32条第2項）
休憩時間を除いて、1日8時間を超えて働かせてはいけません。
【三菱重工業長崎造船所事件】【日野自動車事件】【京都銀行事件】【大星ビル管理事件】【大林ファシリティーズ（オークビルサービス）事件】
労働時間の通算（第38条）
他社で勤務した時間も通算して計算します。
坑内労働の労働時間（第38条第2項）
坑内労働をするときは、坑口に入った時刻から出た時刻を労働時間とします。また、このときは一斉休憩と休憩時間の自由利用の規定は適用されません。
労働時間及び休憩の特例（第40条）
特殊な事情のある業種の会社については、労働時間と休憩について、労働基準法の原則とは違う取扱いをすることがあります。
労働時間及び休憩の特例の限度（第40条第2項）
労働時間及び休憩の特例を認めることがあるけれども、それは従業員の健康や福祉を害しない範囲内で認めるものとします。
労働時間の特例（施行規則第25条の2）
小売・卸売・理美容などの商業、映画館・演劇業など、病院などの保健衛生業、旅館、飲食店などの接客娯楽業の業種の内、従業員数が9人以下の場合は、1週44時間まで勤務させることができます。
変形労働時間制・フレックスタイム制
繁閑の差に対応するため、企業は変形労働時間制やフレックスタイム制を活用することができます。ただし、就業規則の規定や労使協定、届出の要否、割増賃金の清算方法など、制度ごとに要件が大きく異なります。ここでは各制度の仕組みと実務上の注意点を整理します。
1ヶ月単位の変形労働時間制（第32条の2）
就業規則で1ヶ月単位の変形労働時間制について規定したときは、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することができます。このとき、1ヶ月の労働時間を平均して1週40時間以内であれば、40時間を超える週や8時間を超える日があっても構いません。
1ヶ月単位の変形労働時間制の労使協定の届出（第32条の2第2項）
労使協定を締結することによって、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することにした場合は、その労使協定を労働基準監督署に届け出ないといけません。
起算日の明示（施行規則第12条の2）
1ヶ月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、1年単位の変形労働時間制を採用するときは、起算日を就業規則か労使協定で明らかにしないといけません。
フレックスタイム制（第32条の3）
就業規則でフレックスタイム制について規定した上で、労使協定を締結したときは、1ヶ月の労働時間を平均して1週40時間以内であれば、40時間を超える週、8時間を超える日があっても構いません。
1ヶ月超のフレックスタイム制（第32条の3第2項）
算期間が1ヶ月を超えるフレックスタイム制を適用する場合は、清算期間を1ヶ月ごとに区分して、各期間を平均して1週50時間を超えない範囲内で、法定労働時間を超えて勤務させることができます。
完全週休二日制のフレックスタイム制（第32条の3第3項）
1週間の所定労働日数が5日の従業員にフレックスタイム制を適用する場合に、清算期間の所定労働日数に8時間を掛けた時間を総労働時間とする旨を定めて、従業員の過半数代表者（過半数労働組合）と労使協定を締結したときは、清算期間を平均して1週40時間を超えることが許されます。
フレックスタイム制の労使協定の届出（第32条の3第4項）
フレックスタイム制を適用するために従業員の過半数代表者と締結した労使協定は、労働基準監督署に届け出ないといけません。ただし、清算期間が1ヶ月以内の場合は届け出なくても構いません。
フレックスタイム制の割増賃金の清算（第32条の3の2）
清算期間が1ヶ月を超えるフレックスタイム制を適用している場合に、勤務した期間が清算期間より短い従業員については、勤務した期間を平均して1週40時間を超えた時間に対して、割増賃金を支払わないといけません。
1年単位の変形労働時間制（第32条の4）
労使協定を締結すれば1年単位の変形労働時間制を採用することができます。このとき、1年の労働時間を平均して1週40時間以内であれば、40時間を超える週や8時間を超える日があっても構いません。
1年単位の変形労働時間制の区分（第32条の4第2項）
1ヶ月単位に区切って協定したときは、それぞれの各期間の30日前までに具体的な出勤日と労働時間を定めないといけません。
1年単位の変形労働時間制の限度（施行規則第12条の4第4項）
1年単位の変形労働時間制について、厚生労働大臣は労働日数、労働時間、休日の限度基準を定めることができます。
1年単位の変形労働時間制の労働日数（施行規則第12条の4第3項）
1年単位の変形労働時間制を採用するときは、年間の労働日数を280日以内にしないといけません。
1年単位の変形労働時間制の労働時間の限度（施行規則第12条の4第4項）
1年単位の変形労働時間制を採用するときは、所定労働時間は1日10時間以内、1週52時間以内としないといけません。
1年単位の変形労働時間制の連続労働日数（休日）の限度（施行規則第12条の4第5項）
1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、出勤日は連続6日以内でないといけません。
1年単位の変形労働時間制の労使協定の届出（第32条の4第4項）
1年単位の変形労働時間制を採用するときは、労使協定を締結して、これを労働基準監督署に届出ないといけません。
1年単位の変形労働時間制の割増賃金の清算（第32条の4の2）
1年単位の変形労働時間制を採用していて、従業員が1年の途中で退職したときは、残業手当を清算しないといけません。
1週間単位の変形労働時間制（第32条の5）
従業員数が30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店で、労使協定を締結したときは、所定労働時間を最大1日10時間とする1週間単位の変形労働時間制を採用することができます。
1週間単位の変形労働時間制の通知（第32条の5第2項）
1週間単位の変形労働時間制を採用する場合は、1週間のそれぞれの日の所定労働時間を、その1週間の始まる前に書面で従業員に通知しないといけません。
1週間単位の変形労働時間制の労使協定の届出（第32条の5第3項）
1週間単位の変形労働時間制を採用するときは、労使協定を締結して、これを労働基準監督署に届出ないといけません。
変形労働時間制の割増賃金の計算方法
1年単位の変形労働時間制でも、1ヶ月単位の変形労働時間制でも、まずは1週平均40時間内に収まるよう所定労働時間を設定して、所定労働時間を超えて勤務した時間に対して残業手当を支払う方法が一般的です。
育児・介護を行う者への配慮（施行規則第12条の6）
1ヶ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の変形労働時間制を採用する場合は、育児や介護を行う従業員など配慮を必要とする者には、育児や介護などに必要な時間を確保するよう配慮してあげてください。
予備勤務の乗務員（施行規則第26条）
電車の乗務員で予備勤務に就いている者については、1ヶ月を平均して1週40時間を超えなければ、1週40時間、又は、1日8時間を超えて勤務させることができます。
事業場外労働のみなし労働時間制・裁量労働制
外勤や専門業務など、実労働時間の把握が難しい業務については、みなし労働時間制度が設けられています。事業場外労働のみなし労働時間制と裁量労働制は要件や導入手続が異なるため、混同すると労基署指導の対象となるおそれがあります。それぞれの制度の趣旨と導入要件を確認します。
事業場外労働のみなし労働時間制（第38条の2）
社外勤務をして労働時間が何時間が把握できないときは、会社で定めた所定労働時間労働したものとみなします。ただし、所定労働時間を超えることが確実なときは、その業務に通常必要とされる時間労働したものとみなします。
事業場外労働のみなし労働時間制の労使協定（第38条の2第2項）
所定労働時間を超えることが確実なときは、その業務に通常必要とされる時間労働したものとみなしますが、このときに労使協定を締結したときはその労使協定で定めた時間労働したものとみなします。
事業場外労働のみなし労働時間制の労使協定の届出（第38条の2第3項）
事業場外労働のみなし労働時間制について労使協定を締結したときは、この労使協定を労働基準監督署に届出ないといけません。
専門業務型裁量労働制（第38条の3）
労使協定を締結することによって、専門業務型裁量労働制を採用することができます。専門業務型裁量労働制を採用すると、実際に何時間勤務しても労使協定で定めた「みなし労働時間」勤務したものとみなすことができます。
専門業務型裁量労働制の労使協定の届出（第38条の3第2項）
専門業務型裁量労働制を採用する場合は労使協定を締結して、これを労働基準監督署に届出ないといけません。
企画業務型裁量労働制（第38条の4）
労使委員会を設置して、5分の4以上の多数で議決して、その決議を労働基準監督署に届け出たときは、企画業務型裁量労働制を採用することができます。企画業務型裁量労働制を採用すると、何時間勤務しても労使委員会で決議した「みなし労働時間」勤務したものとみなすことができます。
企画業務型裁量労働制の労使委員会（第38条の4第2項）
企画業務型裁量労働制を採用するときの労使委員会は次の条件を満たしていないといけません。
労使委員会の決議事項（第38条の4第3項）
厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、労使委員会の決議事項についての指針を定めて、公表することになっています。
労働基準監督署への定期報告（第38条の4第4項）
企画業務型裁量労働制を採用した会社は、定期的に、従業員の健康と福祉を確保するための措置の実施状況について、労働基準監督署に報告しないといけません。
労使委員会の決議の効力（第38条の4第5項）
従業員の過半数代表者と労使協定を締結することが定められていますが、労使委員会で5分の4以上の多数による決議による方法でも認められます。
高度プロフェッショナル制度
高度プロフェッショナル制度は、一定の年収要件と職務要件を満たす労働者について、労働時間規制を適用除外とする制度です。導入には労使委員会の決議や本人同意、健康福祉確保措置など厳格な要件が求められます。制度の概要と手続の流れを整理します。
高度プロフェッショナル制度（第41条の2）
労使委員会を設置している会社で、その委員の5分の4以上の多数で決議をして、その決議を労働基準監督署に届け出た場合は、書面によって同意を得た従業員については、労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は適用しません。
高度プロフェッショナル制度の定期報告（第41条の2第2項）
高度プロフェッショナル制度を適用する会社は、健康福祉確保措置の実施状況等を労働基準監督署に報告しないといけません。
高度プロフェッショナル制度の労使委員会（第41条の2第3項）
第38条の4の第2項、第3項、第5項の規定は、第1項の高度プロフェッショナル制度の労使委員会について準用します。
高度プロフェッショナル制度の指針（第41条の2第4項）
労使委員会の委員が決議をする際は、厚生労働大臣が公表する指針に適合していないといけません。
高度プロフェッショナル制度の指導助言（第41条の2第5項）
労働基準監督署は指針に関して、労使委員会の委員に対して、必要な助言や指導を行うことができます。
高度プロフェッショナル制度の導入（施行規則第34条の2）
対象者から同意を得る事項など、労働基準法施行規則で補足的な内容が定められています。
執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。
