1年単位の変形労働時間制の労使協定の届出とは

1年単位の変形労働時間制を採用するときは、従業員の過半数代表者と労使協定を締結して、労働基準監督署に届け出ないといけません。

はい。1年単位の変形労働時間制を導入する場合は、労使協定を労働基準監督署に届け出ることが条件になっています。

就業規則に必ず記載しないといけない事項として「労働時間に関する事項」が定められています。1年単位の変形労働時間制はこれに該当しますので、就業規則に適用する制度の内容を記載する必要があります。

就業規則は、従業員の労働条件や職場のルールを定めたものです。労使協定は、従業員の過半数代表者と合意して締結すれば、労働基準法違反ではなくなるという効果があります。

原則的には、1週40時間、1日8時間を超えて労働させることが禁止されていますが、1年単位の変形労働時間制の労使協定の届出を締結したときは、一定の範囲内で超えて労働させることができます。36協定も労使協定の一種です。

はい。その上で、労使協定を労働基準監督署に届け出ないといけません。1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、その期間が始まる前に届け出る必要があります。届け出ていない場合は無効になります。

1年単位の変形労働時間制は適用できませんので、原則的な労働時間制度（1週40時間、1日8時間）を適用して、割増賃金の支払いが義務付けられます。

普通は対象期間を1年としていますので、1年単位の変形労働時間制を採用する会社は、毎年届け出ないといけません。毎年36協定を届け出ていると思いますので、対象期間・有効期間を統一して、36協定と一緒に届け出ている会社が一般的です。

協定届として様式第4号が定められています。これと任意の形式の労使協定書、年間カレンダーを提出することになっています。近年は電子申請（e-Gov）による届出も増えています。