残業手当
残業手当
労働基準法 第３７条
使用者が、第３３条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が１ヶ月について６０時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
【残業手当】の解説です
従業員に時間外労働又は休日労働をさせたときは、割増賃金を支払わないといけません。ただし、１ヶ月の時間外労働の時間が６０時間を超えた部分については、５割増の割増賃金を支払わないといけません。
割増賃金というのは残業手当のことだね。
そうです。時間外労働手当、休日労働手当はそれぞれ次の割増率で支払うことが義務付けられています。
１週４０時間、１日８時間を超えた時間ということは、その範囲内の労働時間は、１００％分の通常の賃金で大丈夫なんだね。
労働基準法上は、問題ないです。
労働基準法上は？
例えば、就業規則（賃金規程）で「所定労働時間を超えて勤務したときは１．２５倍の時間外労働手当を支払う」と規定しているケースがあります。
所定労働時間と法定労働時間は違うから。
所定労働時間が７時間だったら７時間を超えて勤務した時間に対して、１．２５倍の時間外労働手当を支払わないといけません。
就業規則の方が優先されるんだ。
労働基準法は労働条件の最低基準を定めた法律ですので、就業規則でそれより有利な内容を定めている場合は、就業規則の方が優先されます。休日労働手当についても同じです。
休日労働手当も？
就業規則（賃金規程）で「所定休日に勤務したときは１．３５倍の休日労働手当を支払う」と規定している場合は、就業規則（賃金規程）に基づいて１．３５倍の休日労働手当を支払わないといけません。
所定休日と法定休日は違うということね。就業規則がない会社は？
従業員数が10人未満で就業規則の作成義務がない会社でも、採用時に労働条件を通知することが義務付けられています。
その雇用契約書か労働条件通知書に、割増率を記載しているはずだ。
はい。それと、就業規則（賃金規程）があっても、所定労働時間と法定労働時間、所定休日と法定休日、の区別が曖昧になっていることがあります。
会社は法定を主張して、従業員は所定を主張して、トラブルになる。どちらかハッキリ記載しないといけないね。
それから５割増の部分ですけど、労働基準法が改正されて、平成２２年から、１ヶ月の時間外労働の時間が６０時間を超えた部分について、割増率が引き上げられました。
１．２５倍でも大変なのに、１．５倍になるともっと大変だ。
過重労働によって健康を悪化させる人が減らないので、会社の負担を大きくすれば、長時間労働が減るだろうと目論んで改正されました。
５割増が適用されるのは、大企業だけだったね。
はい。中小企業には適用されていません。当分の間は、適用が猶予されています。
当分の間？
その当分の間の期間は未定だったのですが、２０２３年４月１日以降は中小企業に対する猶予措置が終わることになりました。
それは大変だ。
「残業手当」に関する裁判例
「残業手当」に関する裁判例として、
残業手当込みの歩合給【高知県観光事件】、
残業手当込みの基本給【テックジャパン事件】、
残業手当込みの基本給【小里機材事件】、
定額の残業手当【日本ケミカル事件】、
歩合給から残業手当を控除【国際自動車事件】、
割増賃金込みの年俸【医療法人社団康心会事件】、
一般職の地方公務員【静岡県教職員事件】、
違法な時間外労働【小島撚糸事件】、
があります。
