支給するつもりがない手当の支給｜就業規則の規定例

支給するつもりがない手当の支給

  • 就業規則（賃金規程）に、基本給の他に複数の手当を支給することを記載しているのですが、従業員によっては支給していない手当があります。就業規則（賃金規程）に記載していると、従業員から支給するよう求められないでしょうか？
  • 就業規則（賃金規程）の規定の仕方によります。

支給対象者（支給範囲）が明確な手当

賃金規程（就業規則）で、例えば、次の規定のように、支給対象者を具体的に定めている場合は、その要件を満たしている従業員に対して支給するよう求められます。

このように、家族手当等については、賃金規程（就業規則）で支給対象者を具体的に定めて、その規定に基づいて支給している会社が一般的です。

支給対象者（支給範囲）を具体的に定めていないと、不公平ではないかと従業員に不信感を持たれますので、労務管理上は、全ての手当について、できれば支給対象者（支給範囲）を具体的に定めた方が良いと思います。

支給対象者（支給範囲）が明確でない手当

会社によっては、職務手当など名称は問いませんが、支給対象者を具体的に定めないで、同じ正社員でも、従業員によって支給したり、支給しなかったりする場合があります。

このときに、会社は「Ａさんには○○手当を支給しない」と考えていて、反対に、Ａさんは「○○手当が支給される」と思い込んでいて、双方に思い違いが生まれるとトラブルに発展します。

トラブルを防ぐためには、従業員に「支給される」と思い込ませないことが重要です。以下に示す対策を施していれば、従業員から支給するよう求められることはないはずです。

まずは、採用時の雇用契約書に、支給をする各手当とそれぞれの金額、及び、賃金の総額を記載して、本人に交付します。賃金の総額が明らかになっていれば、他に支給される手当はないことが分かります。

また、年度が変わったり、賃金（各手当）の金額に変動があったときに、その都度、本人に賃金通知書を交付します。これにも、支給をする各手当とそれぞれの金額、及び、賃金の総額を記載しておきます。雇用契約書は採用時にだけ交付するものですので、それ以降の賃金の詳細を明示するために、賃金通知書を交付するようお勧めいたします。

次に、賃金規程（就業規則）には、賃金の構成や賃金の一覧を記載している部分があると思います。そこに、「各手当の支給の有無は個別に定めた雇用契約書又は賃金通知書による」という規定を設けておきます。

そして、賃金規程（就業規則）の各手当の規定で、支給対象者を具体的に特定できない場合は、「雇用契約書又は賃金通知書で支給することを定めた従業員に対して、」といった内容を記載しておきます。

雇用契約書、賃金通知書、賃金規程（就業規則）の３段構えで備えていれば、記載していない手当を支給するよう求められることはないでしょう。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。

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