就業規則に定めていない手当の支給｜就業規則の規定例

就業規則に定めていない手当の支給

特別手当の支給条件や支給額の決定方法が決まっているのでしたら、就業規則（賃金規程）に記載する必要がありますが、例外的にその従業員にだけ支給する手当であれば、記載しなくても構いません。

労働基準法（第８９条）によって、就業規則に必ず記載しなければならない事項として、「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」が定められています。列挙すると、次のとおりです。

これらの事項については、就業規則（本則）とは別に賃金規程を作成して、賃金規程で定めるケースが一般的です。

そして、２．３．４．については、基本給や諸手当と共通で、既に賃金規程に記載しているはずですので、改めて考える必要はありません。

特別手当については、「１．決定方法又は計算方法」を記載する必要があるのかどうかが問題になります。

通勤手当や家族手当については、一定の決定方法や計算方法によって自動的に支給額を決めている会社が多いと思いますので、その決定方法や計算方法を記載します。

また、自動的に支給額が決まらなくても、支給対象者の条件を定めて、個々の従業員ごとに考慮・評価して支給額を決定するような手当もあります。

そのような手当については、支給する目的を明らかにすれば、支給条件や考慮・評価する要素など、ある程度の内容は賃金規程（就業規則）に記載できると思います。

しかし、客観的な条件がなく、例外的に、その従業員にだけ支給するような手当については、賃金規程（就業規則）に記載することは難しいと思います。

就業規則は統一的・画一的なルールや労働条件を定めたものですが、特殊で例外的な取り扱いをするものとは馴染みません。

もし、賃金規程（就業規則）に、その特別手当の記載をすると、「この特別手当というのは何だ？」「私には特別手当は支給されないのか？」と、他の従業員から不信感を持たれる原因になりかねません。

したがって、その１人の従業員にだけ支給する特別手当については、就業規則（賃金規程）に基づいて支給するものではなく、個別に定めた労働契約に基づいて支給するという処理が無難なように思います。

就業規則は労働条件を定めたものですが、必ずしもその通りに取り扱わないといけないものではありません。言い換えると、賃金規程（就業規則）に記載していない手当を支払ってはいけないということはありません。

就業規則の基準を下回る取り扱いは許されませんが、就業規則の内容より有利な取り扱いをすることは可能です。

賃金規程（就業規則）には記載されていないけれども、その１人の従業員にだけ特別手当を支給するのは、就業規則の内容より有利な取り扱いをするということで問題はありません。