○○手当の支給義務｜就業規則の規定例

○○手当の支給義務

就業規則（賃金規程）に必ず記載する義務がある「賃金（諸手当）に関する事項」というのは、最低限、その手当の支給額の決定方法や計算方法が挙げられます。

例えば、通勤手当や家族手当については、自動的に支給額が決まると思いますが、基本給など、個人ごとの評価に基づいて、会社が自由に支給額を決めている手当もあると思います。

そのような手当については、「○○を考慮して、各人ごとに決定する」というような規定になります。○○には、その手当の評価基準や考慮する要素などを記載します。

また、その手当の支給条件や支給対象者が制度として決まっている場合は、それらも就業規則（賃金規程）に記載します。

そして、支給条件や支給対象者を具体的に定めている場合は、それに該当する者には、その手当を支給しないといけません。

例えば、「製造部門の従業員に対して、・・・、皆勤手当を支給する」と記載していれば、製造部門の従業員に対して皆勤手当を支給する必要があります。

しかし、支給額の決定方法（計算方法）を記載しているだけで、支給条件や支給対象者を具体的に定めていない場合は、支給を義務付けられることはありません。

採用直後であれば、雇用契約書や労働条件通知書の記載内容に従うことになります。

しかし、就業規則（賃金規程）に支給条件や支給対象者の記載がないと、都合の良いように解釈した従業員から、「私にも○○手当が支給されるべきだ」と主張される恐れがあります。

その場合は、就業規則（賃金規程）の「賃金の構成」の項目で、「支給の有無は個別に定めた雇用契約書又は賃金通知書による」と規定しておけば、その部分を示して（支給対象でないことを）説明できます。

なお、当事務所で作成する就業規則（賃金規程）には、そのように規定しています。

また、例えば、「雇用契約書で支給することを定めた従業員に対して、・・・、皆勤手当を支給する」と記載していれば、就業規則（賃金規程）を見れば理解できますので、「私にも皆勤手当が支給されるべきだ」と主張されることはないと思います。