○○手当の支給義務｜就業規則の規定例

○○手当の支給義務

労働基準法（第89条）によって、就業規則に記載しなければならない事項として、「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」が挙げられています。

後半の支払方法、締切日、支払日、昇給は、賃金全般に関する事項です。前半の決定方法、計算方法は、諸手当に関する事項です。したがって、それぞれの手当ごとに、決定方法や計算方法を記載する必要があります。

例えば、通勤手当や家族手当については、通勤距離や定期券代、扶養家族の数に応じて、自動的に支給額が決まると思いますが、基本給など、個人ごとの評価に基づいて、会社が支給額を決定している手当もあると思います。

そのような手当については、「○○を考慮して、各人ごとに決定する」というような規定になります。○○には、その手当を決定する際に考慮する要素を記載します。

また、その手当の支給条件や支給対象者が決まっている場合は、それも記載します。そして、例えば、「製造部門の従業員に対して、・・・、皆勤手当を支給する」と記載していれば、製造部門で要件を満たしている従業員に対して、皆勤手当を支給することになります。

手当の決定方法や計算方法を記載しているだけで、支給条件や支給対象者を具体的に定めていなければ、支給が義務付けられることはありません。採用直後であれば、雇用契約書や労働条件通知書の記載内容に従うことになります。

しかし、就業規則（賃金規程）に、支給条件や支給対象者の記載がないと、従業員から「私にも○○手当が支給されるべきだ」と主張される恐れがあります。

そのような主張を予防するために、賃金（手当）の一覧を記載している「賃金の構成」の項目に、「支給の有無は個別に定めた雇用契約書又は賃金通知書による」と規定しておけば、その部分を示して支給対象でないことを説明できます。

また、例えば、就業規則（賃金規程）に、「雇用契約書で支給することを定めた従業員に対して、・・・、皆勤手当を支給する」と記載していれば、「私にも皆勤手当が支給されるべきだ」と主張されることはないと思います。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。