業務上の傷病や産前産後休業中の解雇制限（労基法 第19条）

業務上の傷病で休業している期間及びその後30日間、産前産後休業の期間（産前6週間・産後8週間）及びその後30日間は解雇できません。ただし、会社が打切補償を支払った場合（第81条）、自然災害等が原因で事業を継続できなくなった場合は、解雇できます。

従業員が仕事で負傷したときは、その責任は会社にあります。休業せざるを得ない状況で、解雇するのは酷で一般常識で考えても許されることではありません。私傷病による休業は、この規定の対象外です。

産前産後休業については、会社に責任はありませんが、その間に解雇できるとすると、女性は安心して出産できません。出生率が向上しないと、国にとって損失になります。

復帰した直後は万全でない場合がありますので、体力が回復するまでの猶予期間として、30日間（1ヶ月）が設定されています。

この解雇制限の規定には違反しませんが、労働契約法に基づいて、解雇をする場合は客観的で合理的な理由がなければ無効と判断されます。

横領等の解雇に相当するような重大な理由があれば可能ですが、産前産後休業を取得したことは合理的な理由にはなりません。

適正に契約期間を定めて雇用している場合は、契約期間の満了に伴って、雇止めとなります。雇止めは会社の都合で行う解雇とは違いますので、解雇制限の規定は対象外です。

打切補償というのは、業務上の傷病が原因で休業して3年が経過しても職場に復帰できないときに、会社が1200日分の平均賃金を支払えば、補償責任を免れるという制度です。

仮に、1日1万円とすると1200万円です。それを支払えば解雇制限が解除されます。

確かに。その方法以外にも、労災保険法（労働者災害補償保険法）に基づいて、業務上の傷病が原因で休業して3年が経過しても職場に復帰できないときに、従業員が労災保険から傷病補償年金を受給することになった場合は、打切補償を行ったものとみなされます。

打切補償を行ったものとみなされて、解雇制限の規定は適用されません。打切補償については、そのような従業員が現れたときに改めて検討しましょう。