理解させていない就業規則

労働基準法上の就業規則の手続き

労働基準法では、就業規則に関する手続きとして、

の３点が定められています。これらを満たしていれば、就業規則としての効力が生じます。

会社が社員に就業規則の内容を説明したり、理解させたり、そんなことまでは労働基準法では求められていません。

過去の裁判例でも、社員が就業規則を見たいと思ったときに、いつでも見られる状態にしていれば、その就業規則は有効と判断されています。３．の「就業規則の周知」として求められているのは、この程度です。

就業規則を金庫に隠したりしていると、周知していることにはなりませんので無効になりますが、就業規則を書棚に置いたりして、いつでも見られる状態にしていれば、周知しているものとして有効になります。

そのため、社員が就業規則の内容を知らないというケースが考えられますが、それでも有効と判断されますので、会社はその就業規則に基づいて対処することができます。

例えば、ある言動が、懲戒事由に該当していることを本人が知らなくても、それが懲戒事由に該当するときは、会社は懲戒処分を行うことができます。

就業規則は法律と同じで、「知らなかった」という言い訳は通用しません。就業規則は知っていることが前提で、厳しい言い方かもしれませんが、知らない人が悪いということになります。

もちろん、入社したときや就業規則を変更するときに、就業規則の内容を社員に説明することは望ましいことです。また、採用時に、一定の内容（雇用契約書に書き切れなかった部分）については、就業規則を見せて明示することが義務付けられています。