就業規則の遡及適用

就業規則の施行日

一般的な就業規則では、一番最後の項目として、「この就業規則は、平成○年○月○日から改訂施行する」といった施行日の記載があると思います。

「この日付を過去の日付にすれば、就業規則を過去にさかのぼって適用できるのでは？」と思われるかもしれません。

しかし、原則的には、この施行日は将来の日付しか認められません。

就業規則は職場のルールを定めたものですので、法律と似たような性質を持っています。過去にさかのぼって就業規則を適用できるかどうかは、法律で考えると分かりやすいと思います。

例えば、最高速度が時速６０ｋｍ制限だった道路が、「１年前にさかのぼって時速４０ｋｍ制限にします」と変更されることはありません。その後で、再び、「時速４０ｋｍ制限にしましたけど、時速５０ｋｍ制限にします」と、変更が繰り返されると収拾がつきません。

また、現在は、個人情報保護法が施行されていますが、施行前に個人情報保護法に違反する行為を行っていたとしても、処罰されることはありません。

就業規則の場合も同じです。例えば、会社にとって見過ごせない言動があって、懲戒処分を行いたいけれども、現在の就業規則では懲戒事由にあてはまらないとします。

就業規則の懲戒事由は、「このような事実があったときは懲戒処分を行います」というルールを定めたものです。裏を返すと、「このような事実がなければ懲戒処分は行いません」と宣言していることと同じと判断されます。

また、その当時に許されていた行為が、後になって「違反行為だ！」と言われても、その当時は就業規則に明示されていませんので、社員は違反行為をしないよう注意することができません。

このような状態で、過去にさかのぼって就業規則の懲戒事由を適用することは、社員にとっては酷で認められません。したがって、さかのぼって懲戒事由を追加することは認められず、会社は懲戒処分を行うことはできません。

また、賃金の減額についても同じで、不利益な取り扱いとなりますので、さかのぼって賃金を減額することはできません。当時の就業規則（賃金規程）に基づいて、賃金を支払う義務があります。

ただし、新しい就業規則が、社員にとって有利な取り扱いになる場合は、トラブルになる恐れがありませんので、さかのぼって適用しても構いません。