労使慣行と就業規則

労使慣行と就業規則の関係

就業規則があるにもかかわらず、就業規則と異なった取り扱いを長期間繰り返していると、実態の方が優先されることがあります。「労使慣行」が成立している場合です。

労使慣行とは、暗黙の内に事実上の制度となっていることを言います。ある取り扱いが労使慣行と認められると、就業規則のその部分は効力を失って、労使慣行が優先されます。つまり、労使慣行が、実質的な就業規則になってしまいます。

例えば、就業規則（賃金規程）には、１分でも遅刻をしたときは遅刻した時間分の賃金を減額することになっているけれども、１０分程度の遅刻は黙認して賃金を減額していなかったようなケースです。

このような取り扱いが労使慣行と認められると、１０分程度の遅刻は黙認されることがルールとなって、就業規則（賃金規程）に基づいて賃金を減額できないようになります。

労使慣行が成立するためには、次の３つの条件を全て満たしている必要があります。

どれか１つでも条件を欠いている場合は、労使慣行とは認められません。就業規則が適用されます。

ただし、全ての条件を満たしていたとしても、法律に違反する取り扱いは、労使慣行とは認められません。労働基準法等の法律が優先して適用されます。

例えば、一定の金額以上の残業手当を支払わないことになっていたとしても、残業をしたときは残業時間に応じた残業手当を支払う義務がありますので、そのような取り扱いが労使慣行として成立することはありません。

これまでは、１０分程度の遅刻は稀だったため黙認していたとしても、遅刻が頻繁に繰り返されるようになると業務に支障が生じますので、会社としては見過ごすことができません。

このような取り扱いが労使慣行として成立している場合は、不意打ち的に取り扱いを改めても認められません。労使慣行を改定する場合は、手順を踏む必要があります。

労使慣行が成立する条件として、「経営者がその取り扱いを守るべきルールと思っている」とありましたが、まずは、これを否定します。

今後は、１分でも遅刻をしたときは遅刻した時間分の賃金を減額することを社員に明示します。これで、労使慣行が成立しないようになって、労使慣行を改めることができます。

なお、社員から理解を得られるように、取り扱いを変更することになった理由を社員に説明する必要があります。また、改める内容によっては、一定の猶予期間を設けることも考えられます。

そして、その内容が既に就業規則（賃金規程）に記載されていて、それに基づいた取り扱いに改める場合は、就業規則を変更する必要はありません。今後の取り扱いを明示することで、労使慣行を改定できます。

一方、就業規則の内容を変更する必要がある場合は、就業規則の不利益変更の問題をクリアしながら進めることになります。