労働基準法と就業規則の関係

当社の就業規則を見ると、毎年10日の年次有給休暇を与えることになっています。労働基準法では、勤続年数が6.5年以上の従業員には、20日の年次有給休暇を与えることになっていますが、問題はないでしょうか？

労働基準法とは、労働条件の最低基準を定めた法律です。最低基準を下回る取扱いは許されませんので、就業規則は労働基準法より、従業員にとって有利な内容で作成する必要があります。

就業規則は労働基準法等の法律に違反してはいけないこと、労働基準法の基準を下回る取扱いは無効で、その部分は労働基準法の規定が適用されることになっています。

就業規則に、勤続年数に関係なく、毎年10日の年次有給休暇を付与することを規定して、そのように取り扱っているとすると、労働基準法に違反していることになります。違反している取扱いは無効ですので、従業員は、労働基準法に基づいた日数の年次有給休暇を取得できます。

また、例えば、就業規則に、次のように規定していたとしても、労働基準法等に違反する取扱いですので、無効になります。

会社が就業規則を作成・変更して、労働基準監督署に届け出ると、受付の処理が行われますが、労働基準法に違反している部分が見付かると、労働基準監督署から修正するよう指導されることがあります。

一方で、労働基準法に違反している部分があったとしても、そのまま受付の処理が完了することもあります。

その後に、労働基準監督署による調査が行われて、労働基準法に違反していることが発覚すると、是正勧告が出されます。「この就業規則で労働基準監督署が受付をした」と言っても認められません。

就業規則の受付の処理が完了したとしても、労働基準監督署によるお墨付き（保証）が得られたことにはなりません。就業規則は、自分の責任で、労働基準法等の法律に準拠した内容で作成・変更する必要があります。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。

就業規則の効力について