欠勤と年次有給休暇｜就業規則の規定例

欠勤と年次有給休暇

労働基準法（第39条）によって、年次有給休暇の取得について、次のように規定されています。

年次有給休暇は従業員が請求した日に与えることが義務付けられています。年次有給休暇の取得は従業員の権利ですので、会社が一方的に年次有給休暇を消化させることはできません。就業規則にそのように規定しても無効になります。

従業員が同意をすれば、欠勤した日を年次有給休暇の消化に充当することは可能です。もし、充当しなければ欠勤扱いで無給、賃金が減額されますので、普通は従業員にも喜ばれます。

しかし、健康保険から傷病手当金や出産手当金が支給されるケースでは、年次有給休暇が残っていても消化しないで、無給で欠勤扱いとする方法が一般的です。その他にも特別な事情があるかもしれませんので、同意を得る手順が必要です。

会社の意思で欠勤と年次有給休暇を相殺しようとする場合は、以上のとおりです。次に、従業員の意思で欠勤と年次有給休暇を相殺しようとする場合を考えてみましょう。

労働基準法の規定の但し書きの時季変更権の行使の都合から、年次有給休暇の請求は前日までに行うこととされています。従業員が前日までに請求したときは、原則的には、会社は請求どおり、年次有給休暇を与えないといけません。

問題となるのは、当日以降の年次有給休暇の請求です。

年次有給休暇の請求は、前日までに行うことが労働基準法のルールですので、当日以降に「欠勤した日を年次有給休暇の消化に充当したい」と従業員から要望があったとしても、会社はそれに応じる義務はありません。

ただし、禁止されている訳ではありませんので、会社が認めれば、当日以降に申し出た年次有給休暇を充当することができます。

急病に限定して認める場合は、就業規則に、「急病等による当日の年次有給休暇の請求は、会社が認める場合に限り取得できるものとする。この場合、会社は医師の診断書又は医療機関のレシートの提出を求めることがある。」と規定しておくと良いでしょう。

当日以降の年次有給休暇の申出は、会社が許可した場合に限って取得できることが明確になります。また、後半の規定によって、虚偽による取得を防止できます。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。