再雇用と年次有給休暇の勤続年数｜就業規則の規定例

再雇用と年次有給休暇の勤続年数

正社員が定年の60歳になって、嘱託従業員として再雇用する場合は、形式的には、一旦退職をして、新しく採用することになります。そのため、通常の退職・採用と同様に考えて、年次有給休暇はリセットされると思うかもしれません。

しかし、労働基準法は、形式より実態の方を重視します。形式的には退職して、新しく採用したとしても、実態は同じ者の雇用が継続しています。

なお、年次有給休暇は、一定期間勤続した従業員に対して、心身の疲労を回復して、ゆとりある生活を保障するための制度と位置付けられています。

このような年次有給休暇の趣旨に基づいて考えると、雇用が継続しているものとして取り扱われます。つまり、労働基準法上、勤続年数は通算しないといけません。

また、付与されて未消化の年次有給休暇は、そのまま引き続き有効です。退職したものとして、未消化の年次有給休暇の権利を消滅させることはできません。

就業規則に、「嘱託として再雇用するときは、年次有給休暇はリセットされる」というような規定を設けていても、労働基準法に違反する規定ですので、無効です。

ただし、退職金の支払い等、労働基準法に基づかない（労働基準法で定められていない）、会社が独自に定めている制度については、就業規則（退職金規程等）で自由に定めることができます。

例えば、退職金の勤続年数の計算において、休職期間や育児休業期間を加算しなかったり、正社員以外のパートタイマーや契約社員、嘱託従業員として勤務していた期間を加算しなかったりすることは可能で、就業規則（退職金規程等）の規定によります。

正社員から嘱託従業員に転換するケースで説明しましたが、パートタイマーや契約社員から正社員に転換するような場合も同じです。実際の雇用が継続していれば、雇用形態が変わったとしても、雇用が継続しているものとして取り扱われます。

年次有給休暇の勤続年数を計算するときは、パートタイマーや契約社員として勤務していた期間も通算して、付与されて未消化の年次有給休暇は正社員になってもそのまま引き継がれます。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。