年次有給休暇を許可制に｜就業規則の規定例

年次有給休暇を許可制に

今の就業規則は、会社が許可をしなくても、従業員が申し出れば自動的に年次有給休暇を取得できるようになっています。手続きとして、会社（上司）の許可が必要という内容を就業規則に追加したいです。

年次有給休暇の取得は、法律（労働基準法）で認められた従業員の権利ですので、会社の許可制とすることはできません。したがって、就業規則に、会社（上司）の許可を義務付けるような規定を設けることはできません。

労働基準法第３９条の第５項で、「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない」と規定されています。

従業員が請求した日に、会社は年次有給休暇を与える義務があるということです。したがって、従業員が年次有給休暇を請求してきたときは、原則的に、会社は拒否できません。

しかし、労働基準法第３９条の第５項には続きがあって、「ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と規定されています。

これを「時季変更権」と言って、従業員が請求した日に年次有給休暇を与えると、事業の正常な運営を妨げることになる場合は、従業員が指定した日を変更することが認められています。就業規則にも、これを想定した規定があると思いますので確認してください。

以上を整理しますと、原則的には、従業員が請求した日に会社は年次有給休暇を与える義務があるけれども、事業の正常な運営を妨げる場合は、会社は年次有給休暇の取得日を変更できるということです。

事業の正常な運営を妨げるかどうかによって、従業員が指定した日を変更できるかどうかが決まります。年次有給休暇の取得は、事業の正常な運営を妨げる場合でない限り、会社の一方的な都合で「許可をする」「許可をしない」と言えるものではありません。

したがって、就業規則に、会社の許可を義務付けるような記載をすることはできません。もし、就業規則にそのような記載をしたとしても違法で、無効になります。労働基準監督署から指摘を受ける可能性がありますので、そのような記載はするべきではありません。

就業規則には、「事業の正常な運営に支障があるときは、会社は従業員が指定した日を変更することがある」というように、時季変更権があることを記載する程度で精一杯です。