年次有給休暇を許可制に｜就業規則の規定例

年次有給休暇を許可制に

当社の就業規則を見ると、従業員が申し出れば、自動的に年次有給休暇を取得できるようになっています。会社の許可を要することを条件に加えたいのですが、可能でしょうか？

年次有給休暇は、労働基準法で認められた従業員の権利ですので、許可制にすることはできません。就業規則に、会社の許可や承認を条件とするような規定を設けることはできません。

従業員が請求した日に、会社は年次有給休暇を与えることが義務付けられています。したがって、従業員が年次有給休暇の取得を申し出たときは、会社は拒否できません。

しかし、労働基準法（第39条第5項）には続きがあって、「ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」と規定されています。

従業員が請求した日に年次有給休暇を与えると、事業の正常な運営を妨げる場合は、従業員が指定した日を変更することが認められています。「時季変更権」と言います。

「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するかどうかによりますので、会社の自由な判断で「許可する」「許可しない」と決定できるものではありません。

したがって、就業規則に、年次有給休暇を取得するときに、会社の許可や承認を条件とするような規定を設けることはできません。もし、そのような規定をしたとしても、労働基準法に違反しますので、無効です。就業規則を届け出たときに、労働基準監督署から指導される恐れがあります。

年次有給休暇の取得を許可制や承認制にすることはできませんが、労働基準法の但し書きのとおり、「事業の正常な運営に支障があるときは、会社は従業員が指定した日を変更することがある」といった内容を、就業規則に規定することは可能です。

なお、「時季変更権」と呼ばれているように、時季（取得日）の変更が認められるもので、単純に取り消せるものではありません。

そして、実務上の対応としては、次のような方法があります。

事業の正常な運営を妨げるほどではない場合に、会社から従業員に、「業務に支障が生じないように、取得日までに調整して欲しい」と“お願い”することは可能です。

また、労働基準法上は、前日までに申し出ることがルールになっていますので、強制はできませんが、「年次有給休暇の取得の申出は、1週間前には行って欲しい」と“お願い”することは可能です。

急病等で出勤できないケースもありますので、複数担当制や多能工を進める等して、柔軟に対応できるような体制を整備することが重要です。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。