休職期間と年次有給休暇の出勤率｜就業規則の規定例

休職期間と年次有給休暇の出勤率

労働基準法（第39条第1項）によって、次のように規定されています。

採用して6ヶ月後に付与する年次有給休暇について、定められた規定です。それ以降に付与する年次有給休暇については、第2項で規定されていて、但し書きで、次のように規定されています。

両方とも、前年度の出勤率が8割未満の従業員には、年次有給休暇を与える必要がないと定められています。

この出勤率は、前年度の「出勤日数」を「全労働日数」で割って算出します。分母の「全労働日数」とは、前年度の所定労働日（労働義務のある日）の合計日数で、要するに、予め出勤日と定められていた日の合計日数です。

そして、休職とは、解雇を猶予する制度で、休職期間は労働義務が免除されます。休職期間は、所定労働日（出勤日）ではなくなりますので、「全労働日数」には含みません。

したがって、年次有給休暇の出勤率の計算において、休職期間は、「全労働日数」（分母）、「出勤日数」（分子）ともにカウント（算入）しません。

ただし、休職期間に入る前に“欠勤”した日があれば、その日は「全労働日数」（分母）にカウントします。また、休職制度がない会社の場合は、休職期間がありませんので、年次有給休暇を取得した日を除いて、欠勤扱いになります。

労働基準法（第39条第10項）によって、次の期間は出勤したものとみなすことが定められています。

出勤率の計算において、この期間・日は出勤したものとみなして、「全労働日数」（分母）、「出勤日数」（分子）ともにカウントします。

労働基準法に基づいた取扱いですが、従業員にとって有利に取り扱うことは可能です。例えば、慶弔休暇を取得した日を、出勤したものとみなしている就業規則もあります。

就業規則を作成するときに、具体的に列挙することが望ましいですが、出勤率が8割未満ということは、欠勤が2割以上ということですので、特異なケースです。特別な事情がなければ、出勤率を高めるような優遇措置はなくても良いように思います。

なお、前年度の出勤率が8割未満であったとしても、病気等の事情があって、会社が特別に認めたときは、年次有給休暇を付与しても差し支えありません。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。