年次有給休暇の出勤率と休職期間｜就業規則の規定例

年次有給休暇の出勤率と休職期間

労働基準法により、前年度の出勤率が８割未満の社員には、年次有給休暇を与えなくても良いことになっています。この出勤率は、前年度の「出勤日数」を「全労働日数」で割って計算します。

この分母となる「全労働日数」とは、労働義務のある日、言い換えると、出勤日と決められていた日の合計日数のことを言います。

ところで、休職とは、在籍したまま労働義務を免除する制度を言います。そのため、休職期間は、労働義務がない期間になります。つまり、休職期間は出勤日でありません。

したがって、休職期間は、「全労働日数」（分母）には含まれませんので、「全労働日数」（分母）から除きます。当然、「出勤日数」（分子）にもカウントしません。

なお、休職制度がある会社では以上のように計算しますが、休職制度がない会社では、年次有給休暇を使い切った後は、「欠勤」と同じ扱いになります。

休職期間は「全労働日数」（分母）から除くことになっていますが、次の期間については、出勤したものとして取り扱うことが、労働基準法で定められています。

出勤率の計算においては、これらの日は出勤したものとして、分子の「出勤日数」に加算します。なお、これらの日は、分母の「全労働日数」にもカウントします。

就業規則の年次有給休暇の規定の中に、このような出勤率の計算に関する規定があると思います。就業規則に出勤率の計算方法を規定していないと、そのときになって「どうなっていたかな？」と事務が停滞することになりますので、具体的な計算方法を就業規則に記載しておくことが望ましいです。

以上の内容が原則的な取り扱いですが、労働基準法の内容より、社員にとって有利に取り扱うことは構いません。慶弔休暇についても、出勤したものとみなしている就業規則も多いです。

また、前年度の出勤率が８割未満だったとしても、病気等の事情があって、会社が特別に認めたときは、通常どおり年次有給休暇を付与しても差し支えありません。