年次有給休暇の時季変更権｜就業規則の規定例

年次有給休暇の時季変更権

労働基準法により、それぞれの社員の勤続年数に応じて、会社は次の日数の年次有給休暇を与えないといけません。ただし、前年度の出勤率が８割以上であることが条件になっています。

勤続年数	0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
付与日数	１０日	１１日	１２日	１４日	１６日	１８日	２０日

就業規則でも、このように定められていると思います。

この付与日数は、入社日を基準日として、それぞれの勤続年数に達した日に付与することになっています。年次有給休暇の時効は２年ですので、最大で４０日になります。

また、会社によっては、社員全員に共通する基準日を設定して、例えば、毎年４月１日に全員に付与すると規定している就業規則もあります。

ただし、この場合は、就業規則の内容が労働基準法の内容より、社員にとって有利に定めていないといけません。つまり、上の表の勤続年数より、前倒しして与える必要があります。

社員から年次有給休暇の申し出があったときは、原則として、社員が指定した日に与えないといけません。会社の承認を要することを義務付けている就業規則がありますが、年次有給休暇の取得を承認制にすることはできません。

ただし、労働基準法では、社員が指定した日に年次有給休暇を取得されると、「事業の正常な運営を妨げる場合」は、社員が指定した日を変更することが認められています。

ご質問の就業規則の内容になりますが、この年次有給休暇の取得日を変更する権利のことを「時季変更権」と言います。

「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するかどうかは、会社の規模や業種、その社員が担当している業務内容、業務の繁閑、年次有給休暇の予定日数、代替要員の確保の難易、等の事情を総合的に考慮して判断されることになっています。

具体的には、

する場合で、代わりの社員を補充できなくて、「事業の正常な運営を妨げる場合」が考えられます

ただし、人手不足で日常的に忙しいような場合は認められません。これが認められると、いつになっても年次有給休暇を取得できないことになります。

なお、事業の正常な運営を妨げるほどではないときに、社員に、「その日は忙しいから他の日に変えてくれないだろうか」とお願いをすることは可能です。ただし、これに応じるかどうかは社員の自由で、強制してはいけません。