興栄社事件

興栄社事件　事件の概要

従業員として会社に雇用され、一定期間勤務した後に、専務取締役として勤務していました。

この者が退職したのですが、退職金は従業員に支給するものであるため、専務取締役として勤務していた期間は、従業員として勤務していなかったとして、会社は退職金の算定基準となる勤続年数に含めませんでした。

これに対して従業員が、専務取締役として勤務していた期間も勤続年数に含めて計算するべきと主張して、その差額の支払いを求めて会社を提訴しました。

退職した従業員は、専務取締役として会社の代表者の職務を代行していたけれども、代表者の指揮命令の下で労務を提供していただけで、定款を見ても業務執行の権限が与えられていたことは読み取れない。

つまり、従業員に支払われていた「給料」は、労務の対償として支払われていたと言える。

したがって、専務取締役の地位にあったとしても、従業員を対象とする退職金規程が適用される。

合資会社の有限責任従業員で、専務取締役の地位にあった者に対して、従業員を対象とする退職金規程が適用されるかどうか争われた裁判例です。

専務取締役として、合資会社の代表者の職務を代行していたのですが、実際は代表者の指揮命令下で労務を提供していただけで、業務執行の権限は与えられていませんでした。

したがって、専務取締役の地位であったけれども、実態は従業員と同じですので、従業員を対象とする退職金規程が適用されると判断されました。

本来、取締役は労働者ではなく、使用者に当たりますので、労働基準法も就業規則も適用されません。しかし、実質的に、従業員と同じ程度の権限しか与えていない場合は、労働者とみなされる可能性があります。

極端なケースでは、全員を取締役にして、割増賃金を一切支払わないということも考えられますが、当然、このような方法が認められることはありません。

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執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。