有期労働契約の雇い止めルールとは？通知義務と更新基準

厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時や満了時に労使間で紛争が生じることを防止するために、会社が講じるべき事項をまとめた基準を定めることができます。

この規定は、有期労働契約に関する具体的なルールを定めるものではなく、厚生労働大臣が指針（ガイドライン）を定めるための根拠となる規定です。それで、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」というものがあります。

契約期間満了によって離職することを「雇い止め」と言います。自己都合で行う退職ではないし、会社都合で行う解雇でもないので、これらと区別するための言い方です。

概要は次のとおりです。

1. 有期労働契約を締結する場合は、更新の有無、更新することがある場合はその判断基準を明示すること
2. 有期労働契約を締結した後に、通算契約期間又は更新回数の上限を定める場合は、従業員に説明すること
3. 3回以上契約を更新している場合、1年を超えて継続雇用している場合に、有期労働契約を更新しない場合は30日前までにその予告をすること
4. 雇止めの予告をした後に従業員が請求したときは、雇止めの理由を記載した証明書を交付すること
5. 有期労働契約を更新して、1年を超えて継続雇用している従業員について、有期労働契約を更新する場合は、本人の希望に応じて契約期間をできる限り長くするよう努めること
6. 無期転換後の労働条件を決定するときは、正社員とのバランスを考慮した事項について、本人に説明するよう努めること

有期労働契約に関して、トラブルになりやすい典型的なケースは、本人が「次も契約は更新される」と思い込んでいる状態で、会社が雇止めを通知したときです。

そのようなトラブルを防止するために、更新を期待させないようにすることが大事です。最初から「更新はしません」と明示していれば、雇止めをして問題になることはありません。

原則は「更新しない」とした上で、「これこれのときは更新する可能性があります」と付け加える方法があります。

繰り返しになりますが、更新を期待させると、実際に雇い止めをするときにトラブルになりやすいです。どちらを優先するかということと思います。