就業規則なんて誰も見ない？

就業規則は普段は見ない

「さぁ、今日の仕事は済んだ。就業規則を読もう」とは誰も考えません。社員が就業規則を見ていなくても、心配する必要はありません。そういうものです。逆に、毎日のように就業規則を読んでいる社員がいると、経営者としては「何か企んでいるのか？」と心配になります。

就業規則を見る機会と言えば、例えば、社員が出産を予定していて育児休業を取りたいと思ったときや、病気でしばらく療養しないといけないようなときです。つまり、社員に「何かあったとき」にしか就業規則を見る機会はありません。

しかし、だからと言って、就業規則は適当で良いというものではありません。その「何かあったとき」の拠り所となりますので、どのように定めているかはとても大事なことです。

他に就業規則を見る機会が多いのは、退職や解雇のときです。そして、退職や解雇の際はトラブルが起きやすいです。例えば、賞与の支給日には既に退職しているけれども、賞与の支給対象期間には在籍していた場合です。

このケースでは、就業規則（賃金規程）に、「賞与の支給は、賞与の支給日に在籍している社員に限る」ことが定められていれば、これが有効になります。つまり、賞与の支給日に退職している社員には、賞与を支払わなくても構いません。

一方、このような規定を設けていない場合は、社員から「賞与をもらう権利がある」と主張されて、賞与を請求される可能性が高まります。そして、過去の裁判例では、会社は賞与を支給する義務があると判断されたケースが多いです。

このように、就業規則の規定の仕方によって、会社に有利になったり、不利になったりします。そうすると、就業規則には、なんでもかんでも会社に有利に定めたいと思われるかもしれませんが、就業規則にも制限があって、労働基準法等の法律に違反する内容は無効になります。

しかし、労働基準法は、労働に関することを全て網羅している訳ではありません。このため、労働基準法で定められていない内容については、就業規則で自由に定めることができます。

例に挙げた、賞与の支給対象者を賞与の支給日に在籍している社員に限定することも、労働基準法では規定されていません。就業規則（賃金規程）に基づいて処理できます。

一方、労働基準法にも就業規則にも取り扱いが定められていない出来事が起きたときは、根拠がどこにもありませんので、会社も社員も、お互いに都合の良いように考えてトラブルになります。そして、労働者保護が優先される判断が下されるケースが一般的です。

他所の就業規則を参考にして簡単に作成した、とりあえず形が出来上がれば良いと安易に考えて作成した場合は、上のような落とし穴があるかもしれません。

現実にトラブルが起きないと、就業規則の重要性は実感されにくいようです。

その就業規則でトラブルが起きる可能性がないか、会社が不利になることはないか、一度、専門家に見てもらった方が良いと思います。