就業規則がない場合のデメリット
就業規則がない場合のデメリット
- 就業規則がないと、どのようなデメリットがありますか？
- 是正勧告を受ける、経営者の時間を浪費する、従業員に不満を持たれる、懲戒処分を行えない、トラブルが生じやすい、違法な取扱いをしやすい等、様々なデメリットがあります。
就業規則がない場合のデメリット
労働基準監督署から是正勧告を受ける
労働基準法（第89条）によって、従業員数が10人以上の会社は、就業規則を作成して、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。
従業員数が10人以上の会社については、就業規則を作成していないと、労働基準法違反になります。なお、この従業員数にはパートタイマーやアルバイト、契約社員等も含みます。
そして、労働基準監督署では、定期的に会社に対して調査を行っていますが、その際は、就業規則の有無がチェックされます。就業規則がないことが発覚すると、会社に対して、就業規則を作成して、労働基準法違反を是正するよう勧告されます。
労働基準監督署による是正勧告に従わない場合は、労働基準法（第120条）によって、30万円以下の罰金が設定されています。
従業員数が10人以上の会社で、就業規則を作成していない場合のデメリットと言えるでしょう。従業員数が10人未満の会社には当てはまりませんが、会社の規模の拡大を計画している場合は無視できません。
この他にも、従業員数に関係なく、就業規則を作成していないと、様々なデメリットがあります
経営者や管理職の時間を浪費する
通常の勤務をしているときは、労務管理上の疑問が生じることはありません。しかし、従業員は休暇を取ったり、遅刻をしたり、退職をしたり、通常でない出来事が起こります。
その場合は、経営者や役職者が、その都度、会社として、どのように対応するのか検討しないといけません。その都度、一定の時間を浪費することになります。
一方、就業規則を作成していれば、休暇を取得する場合の手続き、遅刻した場合の賃金の計算方法、退職する場合の手続等が明らかになります。
経営者や役職者が、会社としての対応方法を検討しなくても、就業規則に基づいて、総務担当部門の従業員が対応できます。経営者や管理職の貴重な時間を浪費しないで済みます。
不公平な対応をして従業員に不満を持たれる
就業規則は職場のルールを定めたものです。就業規則がない職場については、ルールが存在しないということですので、その都度、対応方法を検討して決定することになります。
年次有給休暇の取得など、機会が多い手続きについては、前回のとおり対応するとしても、頻繁に生じない手続きについては、悪意がなくても不公平な取扱いになってしまうことがあります。
何か起きたときに、その都度、経営者や管理職が対応していると、法律的に問題がなくても、当事者には「○○さんのときはそうではなかった」と不満を持たれやすいです。そうなると、モチベーションの低下に繋がります。
就業規則を作成していれば、ルールに基づいて、統一的画一的な対応が可能になります。ぶれない対応が会社に対する信頼感や安心感を高めることに繋がります。
懲戒処分を行えない
従業員が見過ごせない言動をしたときは、繰り返さないよう注意や指導を行う必要があります。就業規則がない会社で、再び同様の言動をした従業員については、繰り返し注意をする、配置転換をする、解雇をするといった対応が考えられます。
就業規則がないと、注意か解雇か両極端の対応になりますが、就業規則があると、その中間の懲戒処分の選択肢が増えます。従業員が違反行為をしたときに、第一に考えられる対応です。
就業規則を作成していれば、懲戒の事由を定めて、それに該当する言動をした従業員に対して、けん責、減給、出勤停止、諭旨退職、懲戒解雇等の懲戒処分を行えます。
ところで、罪刑法定主義という原則があって、刑罰を科す場合は、犯罪行為の内容を定めなければならないという考え方です。会社が行う懲戒（制裁）も一種の罰ですので、懲戒の種類（内容や程度）、及び、懲戒の事由（違反行為の内容）を明らかに必要があります。
それを明らかにする手段として、就業規則を作成して、従業員に周知をする方法が一般的です。そのため、懲戒処分は、就業規則を作成していない会社では行えません。
トラブルが生じやすい
ルールがないと、労使の双方が自分にとって都合の良い思い込みをします。例えば、従業員が遅刻をして、会社がその時間に対応する資格手当を減額したときに、本人が「資格手当は減額されないはずだ！」と主張するようなケースが考えられます。
資格手当を減額する取扱いは、労働基準法に違反する行為ではありません。それぞれの会社において決定する事項です。
就業規則（賃金規程）を作成して、遅刻をしたときに減額の対象となる手当として、資格手当を明示していれば減額する、資格手当を明示していなければ減額しない、という取扱いが一目瞭然です。
就業規則の内容は労働契約の内容として成立しますので、就業規則に基づいて対応することが基本になります。トラブルを解決する根拠が就業規則に記載されていれば、問題が大きくなることはありません。
したがって、会社の考えを、的確に就業規則に反映することが重要になってきます。当事務所が作成する就業規則は、それを先回りして規定に取り入れています。モデル就業規則にはない規定がたくさんあります。
違法な取扱いをしやすい
労働基準法や育児介護休業法等の労働関係の法律を熟知している経営者は少ないです。そのため、割増賃金の基礎となる賃金が適正でなかったり、所定労働時間が1週40時間を超えていたり、間違った取扱いをしていることがあります。
就業規則の内容は、労働基準法や育児介護休業法等の法律に違反することはできませんので、就業規則に従って対応していれば、法律違反となる行為を予防できます。
執筆者 社会保険労務士 木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。
