就業規則はなぜ必要？

就業規則が必要な理由

就業規則に対して

と否定的な考えをする経営者もいらっしゃいます。

確かに、会社と社員の関係が円満な場合は、就業規則は余り必要とされません。何の規則もなく、信頼関係に基づいて職場が機能するのであれば、それは理想的な状態とも言えます。しかし、実際にはなかなか難しいものです。

社員数が10人以上になると、労働基準法で就業規則の作成と、労働基準監督署への届出が義務付けられる、というのも理由の１つでしょう。

しかし、社員数が10人未満だからといって、就業規則は作成しなくても良いというものではありません。

会社で起こる大きな問題も、日常発生する小さな問題も、全ては就業規則でどのように定められているか、からスタートします。こういうことから、就業規則は「会社の法律」と言われています。何か問題が起きて初めて就業規則を確認する会社も少なくありません。

そのときに、キチンとした就業規則があれば、ほとんどの問題は手間取ることなく解決できます。

例えば、就業規則（賃金規程）で、賞与の支給対象者を「賞与の支給日に在籍している者」と規定していれば、賞与の支給日の前に退職した社員には、賞与を支給する必要はありません。【大和銀行事件】

しかし、就業規則がなかったり、このような規定がない場合は、トラブルになる可能性があります。

実際に、賞与の支給日には既に退職していたけれども、賞与の支給対象期間に在籍していた社員には、勤務していた期間に応じた賞与を支払わなければならないという裁判例もあります。【ビクター計算機事件】

社員が１人なら口頭で伝えれば済みますが、社員が増えてくるとそういう訳にはいきません。また、その場限りで適当なことを言って誤魔化したり、人によって差別的な対応をしていると、社員から信頼は得られません。

そうならないように、文書にして全員に共通するルール、すなわち就業規則が必要になってきます。ルールが明確になっていると、社員は会社から理不尽な対応をされることがなくなりますので、会社を信頼して、安心して働くことができます。

「社長が規則だ」といった家族的な経営から、組織的に機能する「会社」へと脱皮するために、就業規則が大切な役割を果たしてくれます。就業規則は、組織の発展のために欠かせない土台です。

就業規則を作成することによって、有給休暇の取得や残業手当の支払について、社員の権利意識を助長する恐れがあります。

しかし、昔からの曖昧な労使関係が、中小企業においても変わりつつあるのが現状です。特に最近は、企業倫理が問われるニュースが多く報道されています。労働基準法関係の法律違反についても、会社が受けるダメージは決して小さいものではありません。

利益を上げることは本当に大変なことで時間もかかりますが、不測の事態は一瞬にして大打撃をもたらします。

適正な就業規則の規定に基づいて、一定の有給休暇を与えたり、正確に残業手当を支払ったりして、社員の権利を認めた上で、会社が利益を出せる体質に変わっていくことがベストではないでしょうか？

社員の権利を認めると同時に、社員の自己責任についても十分理解してもらうことがポイントです。そうすることによって、社員にも自律心が芽生え、結果を出すことのできる組織に変化するキッカケになると思います。

「ウチの会社は有給休暇が取れないから．．．」と諦めて悲しく話す社員がいる会社より、自分のやるべき仕事を理解して、自分の判断で有給休暇を取れる会社の方が、社員はヤル気を出して、会社のために働いてくれるのではないでしょうか。