就業規則を作成するデメリット

従業員数が10人未満の会社は、就業規則を作成する義務はありません。就業規則を作成するかどうかは、会社の判断によります。もし、就業規則を作成して面倒な事態が生じるようであれば、就業規則は作らない方が良いです。

当事務所は就業規則の専門家として、たくさんの相談を受けてきました。その中で、次のような相談を受けることがあります。

例えば、年次有給休暇を与えていなかったり、割増賃金を適正に支払っていなかったり、会社が法律違反の取扱いをしている場合は、従業員が出来上がった就業規則を見て、会社に対して正しい取扱いをするよう求めてくる可能性があります。

その求めに応じると、会社の負担が増えますので、デメリットと言えます。しかし、年次有給休暇を与えて、割増賃金を適正に支払うことは、当然のことです。

新しく従業員を採用する会社は、特に会社を大きくしようと考えている会社は、どこかのタイミングで、適法な会社に切り替える必要があります。

中には、「余裕ができたら適正な取扱いをしたいけど、今は難しい」と言う経営者がいらっしゃいます。しかし、従業員の数が2倍に増えると、会社の負担（必要な費用）も2倍に増えますので、将来、余裕ができる可能性は低いです。

従業員が増えると、トラブルが表面化する可能性が高くなります。そして、労働基準監督署から是正勧告を受けると、会社は短期間で強制的に是正させられますので、是正勧告を受ける前に対応する方が賢明です。

労働条件を不利益に変更する場合は、従業員から個別に同意を得る必要がありますが、従業員は少ない方が説明・説得がしやすいです。

会社と従業員の関係が良好であれば、会社から従業員に、「年次有給休暇を認めるけれども、年次有給休暇を取得するときは、業務に支障が生じないよう調整して欲しい」と伝えれば、聞き入れてもらえることが多いです。

割増賃金については、賞与を減らしたり、残業時間を抑制したり、定額で支払ったり、対応策はいくつか考えられます。なお、割増賃金を定額で支払う場合は、個別に同意を得る必要があります。

就業規則は会社のルールとして、従業員に守らせることができる一方、会社もそのルールに縛られて、「柔軟な対応が不可能になるのではないか？」と心配される経営者がいらっしゃいます。

しかし、例えば、会社が従業員の賃金を引き下げたいと思っても、本人が同意しなければ、賃金を引き下げることはできません。労働契約法（第8条）によって、労働条件の変更は、会社と従業員が合意して行うことが定められています。

つまり、従業員の労働条件を引き下げることは、会社が自由に（柔軟に）行うことはできません。このような取扱いは、就業規則があってもなくても同じです。

従業員ごとに定める賃金や契約期間等については、本人に交付する雇用契約書（労働条件通知書）で定めますが、就業規則は、全ての従業員に共通する事項について定めます。

労働基準法等の法律で定められた最低限度で就業規則を作成すれば、会社の足かせになることはありません。会社が有利になるような規定を設けることも可能です。

反対に、就業規則を作成するメリットはたくさんあります。

就業規則に記載している内容はルールとして、会社も従業員も、就業規則に基づいて対応するよう求められます。もし、会社が想定していた取扱いと就業規則に記載している内容が違っていると、トラブルになります。

実態に合っていない就業規則は、リスクと言えます。モデル就業規則や他社の就業規則をコピーして、就業規則の1つ1つの規定の意味を理解しないで作成すると、このようなリスクが表面化します。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。

就業規則の素朴な疑問