派遣社員の就業規則

派遣社員の就業規則の適用

派遣社員は、派遣先企業において、派遣先企業から業務の指示を受けて勤務しますが、労働時間を決定するのは派遣企業で、派遣企業が賃金を支払って、派遣企業に解雇の権限があります。

どれも派遣（元）企業が管理をする事項ですので、派遣社員には派遣企業の就業規則が適用されて、派遣先企業の就業規則は適用されません。

賃金の支払いや退職・解雇の規定については、派遣（元）企業の就業規則が適用されることは想像しやすいと思います。

労働時間については、通常は派遣先企業の労働時間に合わせて、派遣社員ごとに派遣企業が決定します。労働時間を一律に明示できませんので、派遣企業の就業規則を作成する場合は、「派遣社員の始業時刻、終業時刻、休憩時間は派遣先のものを原則とする」と規定することもあります。

そして、例えば、派遣社員が派遣先企業の業務命令に違反したり、間違った作業をしたときは、派遣先企業から派遣社員に対して、注意や指導は行えます。

しかし、派遣社員が派遣先企業の就業規則の懲戒事由に該当する言動をしたとしても、派遣先企業が派遣社員に対して懲戒処分を行うことはできません。

懲戒処分は、懲戒解雇が最も重い処分で、雇用関係を解約するものです。他の出勤停止や減給等の懲戒処分についても、雇用関係に基づいて（雇用関係があるから）行えるものです。

派遣先企業と派遣社員には雇用関係がありませんので、派遣先企業の就業規則を適用することはできません。したがって、派遣先企業は派遣社員に対して、懲戒処分を行えません。

派遣社員に派遣先企業の就業規則を適用できないとしても、服務規律に違反する言動、懲戒事由に該当する言動、安全衛生に関する規定の違反、機密漏洩等を見過ごすことはできません。

そのような就業規則の違反行為があったときは、派遣企業の責任で指導・改善することや派遣社員の交代を求めることができるように、派遣契約書で定めておく必要があります。

なお、派遣社員の行為によって派遣先企業が損害を受けたときは、派遣社員本人や派遣企業に損害賠償を請求することが可能です。

また、就業規則から必要な条項を抜粋して、就業条件明示書で定めたり、就業規則を明示して、派遣社員に説明することが望ましいです。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。