出向社員の就業規則
出向社員の就業規則
- 出向している従業員がいますが、出向元の就業規則、出向先の就業規則のどちらが適用されますか？
- 特別に定めていない場合は、出向元が管理する事項は出向元の就業規則、出向先が管理する事項は出向先の就業規則を適用するケースが一般的と思います。
出向社員の就業規則
出向とは、出向元の企業に在籍したまま、出向先の企業の指揮命令下で従事することを言います。そのため、出向社員は、出向元と出向先の両方の企業と雇用関係が存在することになります。
出向元の就業規則と出向先の就業規則の内容が同じであれば、迷うことはありませんが、それぞれの内容が異なる場合は、どちらの就業規則が適用されるのでしょうか。
労働基準法や労働契約法では、特に決まりはありませんので、個々の契約によります。要するに、出向元企業、出向先企業、出向社員の取決めによります。
少なくとも、賃金については、どちらの企業が支払うのか、手当ごとにいくら支払うのか、割増賃金の計算方法など、出向をする前に本人と話し合って決めているはずです。労働時間、休憩時間、休日についても、重要な労働条件ですので、事前に本人に通知していると思います。
そのような契約や取決めをしていない事項（労働条件）については、出向元が管理する事項は出向元の就業規則、出向先が管理する事項は出向先の就業規則を適用する方法が合理的と考えられます。つまり、
- 退職、解雇、休職、退職金など、地位に関する事項については、出向元の就業規則を適用
- 懲戒解雇及び諭旨退職の懲戒処分についても、出向元の就業規則を適用
- 年次有給休暇については、出向元の就業規則を適用（勤続年数に応じて付与）
- 服務規律など、職場のルールについては、出向先の就業規則を適用
- 安全衛生、災害補償など、出向先に責任が生じる事項については、出向先の就業規則を適用
- 出勤停止、減給、譴責の懲戒処分については、双方の就業規則を適用（事案ごとにどちらか一方が実施）
上のように取り扱うのが合理的と思いますが、異なる取決めをしていた場合は、その取決めが優先されます。
また、慶弔休暇など、法定外の制度を設けている場合は、どちらとも言いにくいので、出向する前に話し合って、全ての項目ごとに、どちらの就業規則を適用するのか決定することが望ましいです。
出向通知書や出向規程を作成して、出向社員に明示する方法もあります。
出向と似た制度で転籍がありますが、転籍は、元の企業を退職して、転籍先で新たに採用するものですので、雇用関係があるのは転籍先の企業だけです。したがって、転籍先の就業規則が全面的に適用されます。
執筆者 社会保険労務士 木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。
