合併、事業譲渡、会社分割と就業規則

合併をしたときの就業規則

合併には新設合併と吸収合併がありますが、どちらの場合も、消滅する会社が持っていた権利・義務は、そのまま新設した会社、吸収した会社に引き継がれます。

会社と従業員の労働契約（労働条件）についても同じです。つまり、就業規則もそのままの内容で引き継がれます。Ａ社にいた従業員にはＡ社の就業規則、Ｂ社にいた従業員にはＢ社の就業規則、が継続して適用されます。

Ａ社とＢ社が合併して１つの会社になって、異なる就業規則が併存することになります。１つの会社に複数の就業規則があったとしても、法律的には特に問題はありません。

しかし、実際問題として、賃金の金額や退職金の算定方法などが違っていると、それぞれで不公平が生じて、組織としての一体感が生まれません。

これを解消するために、就業規則を統一することが考えられます。そして、就業規則を統一（変更）することによって、従業員に不利益が及ぶ場合は、就業規則の不利益変更の問題になります。

できれば合併をする前に、就業規則の統一（変更）について、従業員と話し合いをして、同意を得ておくことが望ましいです。

なお、年次有給休暇は、勤続年数を重ねることによって付与日数が増加しますが、合併の場合は包括的に承継されますので、合併前の勤続年数も勤務が継続しているものとして加算することになります。会社が「合併前の勤続年数は認めない」と言って拒否することはできません。

合併の場合は権利・義務が包括的に承継されますが、事業譲渡の場合は異なります。基本的には個別の合意によって決定することになります。

事業譲渡をする場合、譲渡会社の個々の権利・義務（債権債務、不動産、動産）の承継は、譲渡会社と譲受会社の合意によって個別に取り決めることになっています。また、同時に、債権者の同意も必要とされています。

労働契約についても同じです。譲渡会社から譲受会社にどの従業員を転籍させるかは、譲渡会社と譲受会社の合意によって個別に決めることで、同時に、従業員本人の同意が必要になります。

また、事業譲渡の場合は、労働条件の内容はそのまま引き継がれません。通常は、譲受会社の就業規則（労働条件）を受け入れることを条件にして、従業員に対して、譲受会社への転籍の同意を求めるケースが多いです。

同意をすれば、譲受会社の就業規則（労働条件）が適用されます。同意をしなければ、譲受会社には転籍しないことになります。元の譲渡会社に残ります。

事業譲渡の場合は、原則的には転籍と同じ位置付けになりますので、一旦、退職をして、新しく入社するものと考えられます。したがって、年次有給休暇の勤続年数の計算は、事業譲渡に伴ってリセットされることになります。

ただし、譲渡をする事業の組織自体は変更しないで、経営主体だけが変わるような場合は、包括的に譲渡されたものとする考えもあります。

そのため、年次有給休暇の計算や未消化の年次有給休暇、退職金の勤続年数の取り扱い等について、従業員に説明をして、よく話し合う必要があります。そして、それらの内容についても、個別に同意を得ておけば、大きな問題になることはないでしょう。

その場しのぎで対応をしていると思い違いが生じてトラブルになりやすいです。様々なことを想定して、あらかじめ準備をすることが大事です。

会社分割については、合併の場合と同様に、分割対象となった事業の権利・義務は包括的に分割先の会社に承継されます。事業譲渡の場合とは異なります。

労働契約も、包括的に個々の従業員の同意を得ることなく引き継がれます。就業規則（労働条件）についても、変更されることなく、もともとの内容で分割先の会社に引き継がれます。

したがって、吸収分割の場合は、分割前の会社の就業規則と吸収会社の就業規則の２つが併存することになります。

２つの就業規則が併存することによる不都合を回避するために、会社分割をする前に、両社で就業規則を調整して、事前に統一しておく方法も考えられます。

分割対象となった事業の権利・義務は包括的に引き継がれますので、年次有給休暇の計算などについても、分割前の会社のものがそのまま継続しているものとして取り扱わないといけません。

会社分割に伴って労働条件を変更する場合は、会社は個別に従業員から同意を得る必要があります。また、就業規則の内容を変更するときは、不利益変更の問題として処理することになります。

なお、会社分割を行う際のルールとして、「労働契約承継法」が定められています。労働契約承継法の指針により、会社分割を理由として一方的な労働条件の不利益変更は行ってはならないことが定められています。