合併、事業譲渡、会社分割と就業規則

合併をしたときの就業規則

合併には新設合併と吸収合併がありますが、どちらの場合も、消滅する会社が持っていた権利・義務は、そのまま新設した会社、吸収した会社に引き継がれます。

会社と従業員の労働契約（労働条件）についても同じです。就業規則はそのままの内容で引き継がれますので、A社にいた従業員にはA社の就業規則、B社にいた従業員にはB社の就業規則が継続して適用されます。

A社とB社が合併して1つの会社になって、異なる就業規則が併存することになります。1つの会社に複数の就業規則があったとしても、労働基準法上は問題ありません。

しかし、実務上は、賃金の額や退職金の算定方法等が違っていると、不公平が生じて、組織の一体感が生まれません。

これを解消するために、就業規則を統一することが考えられます。そして、就業規則を統一（変更）することによって、従業員に不利益が及ぶ場合は、就業規則の不利益変更の問題になります。

できれば合併をする前に、就業規則の統一（変更）について、従業員と話し合って、同意を得ることが望ましいです。

なお、年次有給休暇は勤続年数に応じて付与日数が増加しますが、合併の場合は包括的に承継されますので、合併前の勤続年数を継続して加算しないといけません。会社が「合併前の勤続年数は認めない」と言って拒否することはできません。

合併の場合は権利・義務が包括的に承継されますが、事業譲渡の場合は異なります。基本的には個別の合意によって決定することになっています。

事業譲渡をする場合、譲渡会社の個々の権利・義務（債権債務、不動産、動産）の承継は、譲渡会社と譲受会社の合意によって個別に取り決めます。同時に、債権者の同意も必要とされています。

会社と従業員の労働契約（労働条件）についても同じです。譲渡会社から譲受会社にどの従業員を転籍させるかは、譲渡会社と譲受会社の合意によって個別に決定して、同時に、従業員本人の同意が必要になります。

また、事業譲渡の場合は、労働条件の内容はそのまま引き継がれません。通常は、譲受会社の就業規則（労働条件）を受け入れることを条件にして、従業員に対して、譲受会社への転籍の同意を求めるケースが多いです。

同意をすれば、譲受会社に転籍して、譲受会社の就業規則（労働条件）が適用されます。従業員が同意をしなければ、譲受会社には転籍しないで、元の譲渡会社に残ることになります。

事業譲渡の場合は、原則的には転籍と同じですので、譲渡会社を退職して、譲受会社に入社する形になります。したがって、年次有給休暇の勤続年数の計算は、事業譲渡に伴ってリセットされます。

ただし、譲渡をする事業の組織自体は変更しないで、経営主体だけが変わるような場合は、包括的に譲渡されたと考えられるケースもあります。

そのため、前もって、年次有給休暇の計算や未消化の年次有給休暇、退職金の勤続年数の取扱い等について、従業員に説明しておくことが望ましいです。個別に同意を得ていれば、円滑に引継ぎが進んで、トラブルを予防できます。

会社分割については、合併の場合と同様に、分割対象となった事業の権利・義務は包括的に分割先の会社に承継されます。事業譲渡の場合とは異なります。

労働契約も、包括的に個々の従業員の同意を得ることなく引き継がれます。就業規則（労働条件）についても、変更されることなく、もともとの内容で分割先の会社に引き継がれます。

したがって、吸収分割の場合は、分割前の会社の就業規則と吸収会社の就業規則の2つが併存することになります。

2つの就業規則が併存することによる不都合を回避するために、会社分割をする前に、両社で就業規則を調整して、事前に統一しておく方法も考えられます。

分割対象となった事業の権利・義務は包括的に引き継がれますので、年次有給休暇の計算などについても、分割前の会社のものがそのまま継続しているものとして取り扱わないといけません。

会社分割に伴って労働条件を変更する場合は、会社は個別に従業員から同意を得る必要があります。また、就業規則の内容を変更するときは、不利益変更の問題として処理することになります。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。