技能実習生と就業規則

外国人の技能実習生についても、“労働者”として、労働基準法、労働契約法、最低賃金法等の法律が適用されます。

また、労働基準法（第3条）によって、国籍を理由として、賃金、労働時間等の労働条件について、差別的な取扱いをすることが禁止されています。

したがって、技能実習生を採用するときは、雇用契約書や労働条件通知書を交付して労働条件を明示しないといけません。また、最低賃金額以上の賃金を支払わないといけません。要するに、技能実習生であっても、他の従業員と同様に取り扱う必要があります。

就業規則の適用についても同じです。技能実習生を採用したときは、技能実習生にも就業規則が適用されます。

そのときに、どの就業規則を適用するのか明確になっていないと、正社員用の就業規則を適用するよう求められる可能性があります。

まずは、技能実習生の労働条件を整理してください。技能実習生の労働条件がパートタイマーの労働条件と同じ場合は、技能実習生をパートタイマーとして雇用することにして、就業規則を適用すれば問題はないと思います。

技能実習生に交付する雇用契約書や労働条件通知書に、パートタイマーとして雇用することを記載して、本人に明示にしてください。

一方、パートタイマーの労働条件と異なる部分があって、会社の就業規則の定義で区分している他の雇用形態のどれにも当てはまらない場合は、「技能実習生」の項目・定義を追加します。

そして、適用する就業規則を決めて、規定を1つずつ確認して、技能実習生の取扱いが異なる部分があれば、「ただし、技能実習生については適用しない。」など、実態に合うよう就業規則の規定を修正します。

また、就業規則は、従業員が見たいと思ったときに、いつでも見られる状態にしておく必要があります。できれば、就業規則の内容について、技能実習生にも理解できるような配慮をすることが望ましいです。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。