有給休暇の付与【白石営林署事件】

白石営林署事件　事件の概要

営林署の従業員が、年次有給休暇を取得して２日間出勤しませんでした。

そして、その年次有給休暇を取得した日は、他の営林署で行われたストライキの支援活動に参加していました。

営林署では、年次有給休暇を認めないで欠勤扱いとし、その日の賃金をカットしました。

そこで、従業員が、カットされた賃金の支払いを求めて提訴しました。

労働基準法第３９条第１項、第２項の要件を満たしたときは、従業員は所定日数の年次有給休暇を取得できる権利を得て、営林署は年次有給休暇を与える義務を負う。

労働基準法第３９条第５項では、従業員が年次有給休暇を「請求」して与えることになっているけれども、この「請求」とは、年次有給休暇の時季を「指定」することと同義である。

従業員が、年次有給休暇の取得時季を具体的に指定したときは、営林署が時季変更権の行使をしない限り、年次有給休暇は成立する。つまり、年次有給休暇の成立においては、営林署の「承認」という考えが入り込む余地はない。

また、年次有給休暇の利用目的は、労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、従業員の自由である。

ただし、業務の正常な運営を阻害することを目的として、従業員が一斉に年次有給休暇を取得する行為（一斉休暇闘争）は、年次有給休暇の名を借りたストライキと同じである。これは、本来の年次有給休暇ではないので、賃金の請求権は発生しない。

しかし、これは、従業員が所属する事業場に対して行われた場合に当てはまるもので、他の事業場でのストライキに参加した場合は当てはまらず、年次有給休暇の成立には影響しない。

そして、労働基準法第３９条第５項但し書きの「事業の正常な運営を妨げる」かどうかは、その従業員が所属する事業場を基準として判断される。

本件においては、年次有給休暇を取得したことによって、従業員が所属する営林署の事業の正常な運営に支障を与えることもなく、時季変更権はなかった。したがって、年次有給休暇は有効に成立していた。

労働基準法第３９条第１項、第２項の要件を満たしたときは、年次有給休暇を取得できる権利が生じること、及び、第５項の「請求」は、年次有給休暇の時季の「指定」を意味することが示されました。

つまり、年次有給休暇の取得について、営林署が「承認」を義務付けることはできないということです。

また、年次有給休暇をどのように利用するかは、従業員の自由であることも確認しています。

ただし、一斉休暇闘争は、業務の正常な運営を阻害するために行われるもので、実質はストライキと同じで、本来の年次有給休暇ではないので、年次有給休暇は成立しないとされました。

しかし、この事件の場合は、他の営林署でのストライキに参加したもので、所属している営林署に対して業務の正常な運営を阻害するために行われたものではないし、実際に所属している営林署において事業の正常な運営を妨げることもなかったので、年次有給休暇は有効に成立すると判断されました。

つまり、従業員が請求したとおり、賃金の支払いが命じられました。