就業規則と労働契約の関係（個別合意と就業規則の優先順位）

労働契約と就業規則の関係については、労働契約法第12条で定めているとおりです。

労働契約として個別に合意していた労働条件が、就業規則で定めている労働条件より下回っている場合は、その部分は無効になって就業規則が適用されます。

労働契約が無効になって、その部分は就業規則が適用されます。反対に、個別に約束した労働契約の内容が就業規則より有利な場合は、労働契約が適用されます。この内容は元々は労働基準法で定められていましたが、労働契約法が成立しましたので、労働契約法に移されました。

労働契約と労働基準法の関係（第13条）を定めた規定があります。労働基準法に違反している労働契約は、その部分が無効になって、労働基準法が適用されます。

そうです。まとめると、労働基準法、就業規則、労働契約を比べて、従業員にとって一番有利な内容が適用されます。

労働契約がそうなっているんですね。就業規則（退職金規程）で、「パートタイマーには退職金を支給しない」と規定していたと思います。

そうでしたら、就業規則と労働契約の内容が一致していますので、労働契約は就業規則より不利な内容になっていません。この規定の対象外です。

就業規則（退職金規程）で「従業員が退職したときは退職金を支給する」となっていて、パートタイマーに適用を除外する規定がない場合です。

はい。そうなると、パートタイマーにも就業規則（退職金規程）を適用して、退職金を支払うことが義務付けられます。

パートタイマー等に、賞与や退職金を支給しなかったり、休職を適用しなかったりする場合は、就業規則のそれぞれの項目で適用しないことを定める必要があります。