解雇予告の除外認定
解雇予告の除外認定
労働基準法 第２０条第３項
前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。
労働基準法 施行規則 第７条
法第１９条第２項の規定による認定又は法第２０条第１項但書前段の場合に同条第３項の規定により準用する法第１９条第２項の規定による認定は様式第２号により、法第２０条第１項但書後段の場合に同条第３項の規定により準用する法第１９条第２項の規定による認定は様式第３号により、所轄労働基準監督署長から受けなければならない。
【解雇予告の除外認定】の解説です
地震などの不可抗力が原因で事業を継続できなくなった場合、社員が重大な違反行為をして解雇する場合は、解雇予告の手続きは不要になりますが、その際は労働基準監督署の認定を受けないといけません。
懲戒解雇をするときは、解雇予告の手続きは省略できるんだよね。
基本的にはそうですが、場合によっては省略できないケースもあります。解雇予告の手続きを省略するときは、前もって労働基準監督署の認定を受けないといけません。
会社の判断だけでは、解雇予告の手続きは省略できないということだ。
はい。会社の勝手な判断で省略することがないように、労働基準監督署が確認をすることになっています。
労働基準監督署の認定は、すぐにもらえるの？
認定が受けられる事例として、通達で次のようなケースが挙げられています。
- 職場内での盗み、横領、傷害などの刑法犯に該当する行為のあった場合
- 賭博などで職場の規律を乱し、他の社員に悪影響を及ぼす場合
- 重要な経歴について嘘をついた場合
- 他へ転職した場合
- ２週間以上の無断欠勤をして、出勤の督促にも応じない場合
- 出勤不良で、何回注意しても改めない場合
余程のことがないとダメなんだ。
そうなりますね。ただし、これ以外のケースは認定を受けられないということでなくて、これと同等の事実があれば認定を受けられます。
そうなんだ。
それと、このような事実を社員が認めないときは、労働基準監督署の認定は受けられないケースが多いです。本人と意見が食い違っている場合は、労働基準監督署で事実の有無の判定まではしてくれません。
ふ〜ん。
ですので、このような重大な違反行為があって懲戒解雇するときは、社員に十分な証拠を提示して、本人に違反行為を認めさせないといけません。
そうだね。会社が思い違いをしたまま懲戒解雇をすると、冤罪になってしまう。
懲戒処分をするときは、必ず、本人の言い分を確認してください。
「地震などの不可抗力が原因で事業を継続できなくなった場合」というのは、解雇制限でも規定されているけど？
