解雇予告の除外認定
懲戒解雇でも解雇予告の除外認定が必要な理由
労働基準法 第20条第3項（解雇予告の除外認定）の条文
前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。
労働基準法 施行規則 第7条
法第19条第2項の規定による認定又は法第20条第1項但書前段の場合に同条第3項の規定により準用する法第19条第2項の規定による認定は様式第2号により、法第20条第1項但書後段の場合に同条第3項の規定により準用する法第19条第2項の規定による認定は様式第3号により、所轄労働基準監督署長から受けなければならない。
【解雇予告の除外認定】の条文の解説です
自然災害等の不可抗力が原因で事業の継続が不可能になった場合、従業員が重大な違反行為をして解雇する場合は、解雇予告の手続きは省略できます（第20条第1項）が、その場合は、労働基準監督署の認定（第19条第2項）を受けないといけません。
就業規則に基づいて懲戒解雇をするときは、解雇予告の手続きは省略できたね。
大まかに言うとそうですが、懲戒解雇の事由や基準は会社によって異なります。解雇予告の手続きを省略できる基準を統一するために、事前に労働基準監督署から解雇予告の除外認定を受けることが条件になっています。
懲戒解雇であっても、認定されない場合があるということか。労働基準監督署の認定は直ぐに受けられる？
解雇予告の除外認定を受けられる事例として、通達で次の事例が挙げられています。
- 職場内の盗取、横領、傷害等の刑法犯に該当する行為のあった場合
- 賭博等で職場の規律を乱して、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
- 採用の条件となるような重要な経歴を詐称した場合
- 無断で他社に転職した場合
- 2週間以上の無断欠勤をして、出勤の督促に応じない場合
- 出勤不良で、繰り返し注意しても改めない場合
余程のことがないとダメなんだ。
これ以外のケースは認定を受けられないということではなくて、これと同等の事実があれば認定を受けられます。
そうなんだ。
また、このような事実を本人が認めないときは、労働基準監督署の認定を受けられないケースが多いです。従業員と意見が食い違っている場合は、労働基準監督署で事実関係の有無の調査や判定まではしてくれません。
ふ～ん。
ですので、このような重大な違反行為があって懲戒解雇をするときは、従業員に十分な証拠を提示して、本人に違反行為を認めさせないといけません。本人の言い分を確認することも重要です。
そうだね。会社の思い込みで懲戒解雇をすると、冤罪になってしまう。自然災害等の不可抗力が原因で事業の継続が不可能になった場合というのは、解雇制限でも規定されていた。
はい。認定を受けられる基準はどちらも同じです。なお、認定を受けられない場合は、原則に戻って、解雇予告の手続きをして解雇することになります。
執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。
