解雇予告の除外認定

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解雇予告の除外認定

労働基準法 第20条第3項

前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

労働基準法 施行規則 第7条

法第19条第2項の規定による認定又は法第20条第1項但書前段の場合に同条第3項の規定により準用する法第19条第2項の規定による認定は様式第2号により、法第20条第1項但書後段の場合に同条第3項の規定により準用する法第19条第2項の規定による認定は様式第3号により、所轄労働基準監督署長から受けなければならない。

【解雇予告の除外認定】の解説です

懲戒解雇をするときは、解雇予告の手続きは省略できるんだよね。

基本的にはそうですが、場合によっては省略できないケースもあります。解雇予告の手続きを省略するときは、前もって労働基準監督署の認定を受けないといけません。

会社の判断だけでは、解雇予告の手続きは省略できないということだ。

はい。会社の勝手な判断で省略することがないように、労働基準監督署が確認をすることになっています。

労働基準監督署の認定は、すぐにもらえるの?

認定が受けられる事例として、通達で次のようなケースが挙げられています。

  • 職場内での盗み、横領、傷害などの刑法犯に該当する行為のあった場合
  • 賭博などで職場の規律を乱し、他の社員に悪影響を及ぼす場合
  • 重要な経歴について嘘をついた場合
  • 他へ転職した場合
  • 2週間以上の無断欠勤をして、出勤の督促にも応じない場合
  • 出勤不良で、何回注意しても改めない場合

余程のことがないとダメなんだ。

そうなりますね。ただし、これ以外のケースは認定を受けられないということでなくて、これと同等の事実があれば認定を受けられます。

そうなんだ。

それと、このような事実を社員が認めないときは、労働基準監督署の認定は受けられないケースが多いです。本人と意見が食い違っている場合は、労働基準監督署で事実の有無の判定まではしてくれません。

ふ〜ん。

ですので、このような重大な違反行為があって懲戒解雇するときは、社員に十分な証拠を提示して、本人に違反行為を認めさせないといけません。

そうだね。会社が思い違いをしたまま懲戒解雇をすると、冤罪になってしまう。

懲戒処分をするときは、必ず、本人の言い分を確認してください。