退職金規程の作成｜就業規則の規定例

退職金規程の作成

退職に伴って支給する一時金は、一般的には「退職金」と呼ばれていますが、労働基準法では「退職手当」と記載されています。

そして、就業規則に記載しなければならない事項の1つとして、「退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項」が挙げられています。

要するに、退職金の制度を定めている会社は、次の事項について、就業規則に記載する必要があります。

反対から見ると、これらの事項の取扱いが決まっていない場合は、退職金の制度を定めていないと解釈できます。退職金の制度を定めていない場合は、就業規則に退職金に関する記載をする必要はありません。

なお、就業規則に退職金に関する記載をしないで、個別に退職金を支払っても問題はありません。従業員にとって有利な取扱いは可能です。

しかし、従業員が退職するまで、退職金が支払われることを知らなければ、退職金が無意味なものになってしまいます。退職金の目的となる長期雇用の奨励に繋がりませんし、退職金を支払うために会社が積み立てていることが従業員に伝わりません。

簡単に、「3年以上勤務した従業員が退職するときは、その都度、会社への貢献度等を考慮して、退職金を支給することがある」と規定する方法が考えられますが、どのようにも解釈できますので、過大な期待をする従業員とトラブルになる可能性があります。

中途半端な記載はしない方が安全です。

就業規則に退職金に関する記載をする場合は、就業規則とは別に退職金規程を作成する方法が一般的です。

上で列挙した事項を整理して、その他、不支給事由や減額事由を具体的に定めたりして、退職金規程として仕上げていきます。

退職金は法律で支給が義務付けられているものではありませんので、退職金の計算方法等については、会社が自由に決められます。しかし、一旦、退職金規程を作成したときは、会社は退職金規程に基づいて退職金を支給しないといけません。

また、退職金規程（就業規則）を変更して、退職金の支給額を減額することは難しいので、退職金規程を作成するときは、数十年先を見通しながら慎重に決定しないといけません。基本給に連動して退職金額を決定する場合は、将来的な債務となることに注意が必要です。

そのため、中小企業に該当する会社には、中小企業退職金共済の利用をお勧めしています。毎月決まった掛金を納付するだけですので、将来的な債務が生じることはありません。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。