定年退職（再雇用）後の賃金の減額｜就業規則の規定例

定年退職（再雇用）後の賃金の減額

従業員が６０歳で定年退職をするときは、就業規則に基づいて再雇用をすることになっているのですが、その際は賃金を６０％程度に減額したいと考えています。就業規則には、「６０歳以降の賃金は、６０歳になる前の賃金の６０％に減額する」といった規定を設けなくても良いでしょうか？

就業規則にそのような規定を設けなくても、会社が再雇用をするときは賃金を減額できます。そのような規定があるとトラブルの元になりかねませんので、そのような規定は設けない方が良いです。

就業規則は、従業員に共通する労働条件やルールをまとめたものですが、賃金の金額をいくらにするかは、個々の従業員ごとに決定することです。

賃金の金額、業務内容、勤務地、勤務時間、雇用契約の期間など、個々の従業員ごとに具体的に決定する内容については、採用時に雇用契約書や労働条件通知書を交付して、本人に明示することになっています。

もし、就業規則に、「６０歳以降の賃金は、６０歳になる前の賃金の６０％に減額する」という規定があると、会社はこれに拘束されてしまいます。

場合によっては、定年退職した後も、業務内容や勤務時間等について、その前と何ら変わることなく勤務を継続して欲しいケースもあるでしょう。

業務内容や勤務時間等が同じにもかかわらず、就業規則に規定しているからと言って、会社が賃金額を引き下げようとしても、従業員は納得できません。業務内容や勤務時間等が同じなら、会社は従来の賃金額を維持するべきです。

なお、就業規則に記載している内容より有利に取り扱うことは、労働基準法上、問題ありません。就業規則で賃金額を６０％に減額すると記載していて、賃金額を１００％のまま維持する取扱いは可能です。

そもそも、定年退職した後に再雇用をするという行為は、形式上は、一旦退職をして新しく採用をするものですので、通常の新規採用をするときと同じように、賃金額をいくらにするかは、原則的には会社の判断で自由に決定することです。

つまり、就業規則に、「６０歳以降の賃金は、６０歳になる前の賃金の６０％に減額する」という規定がなくても、個々の従業員の業務内容や勤務時間等を考慮して、その都度、会社の判断で決定できます。

場合によっては、６０％に減額するのが相応しいケースもあるでしょうし、８０％に減額するのが相応しいケースもあるでしょう。

就業規則に賃金額を６０％に減額すると規定していると、短絡的に考えてトラブルに発展する恐れがあるというデメリットがあるだけで、会社にとって望ましい効果は特に期待できません。

以上により、定年退職後の賃金の金額を会社が自由に決定できるようにしたい場合は、賃金の金額について、就業規則には具体的な記載はしない方が良いです。