退職の許可・承認｜就業規則の規定例

退職の許可・承認

従業員の退職については、民法（第627条）によって、次のように定められています。

「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」

要するに、従業員は、2週間前に申し出れば退職（雇用契約を解約）できることが定められています。「いつでも」というのは、「特別な理由がなくても」という意味ですので、会社の許可や承認がなくても退職できることになります。

ところで、この規定では、もう一方当事者である会社も、2週間前に申し出れば解雇（雇用契約を解約）できることになっていますが、労働基準法（第20条）によって、会社が従業員を解雇するときは、30日以上前に予告をすることが義務付けられています。

（一般法である）民法より（特別法である）労働基準法の方が優先されますので、就業規則にも、会社が解雇をするときは30日以上前に予告をすることが記載されていると思います。

それで、従業員が2週間以上先の日を指定して、会社に退職を申し出たときは、会社はそれを受け入れないといけません。従業員の申出を拒否することは、民法に違反する取扱いです。

昔に強制労働が行われていた時代があって、退職の自由が法律（民法）で保障されています。就業規則や雇用契約書で、会社の許可や承認を条件とすることを規定しても無効になります。従業員には退職する権利がありますので、退職を制限するような取決めは認められません。

仮に、許可や承認を条件とすると、会社が許可や承認をしないで、永久に退職させないことが可能になります。そう考えると、許可や承認を条件とすることは無理があると理解できると思います。

ただし、民法の規定で、「当事者が雇用の期間を定めなかったとき」とあるように、期間を定めないで雇用したときは以上のとおりですが、1年契約や半年契約など、期間を定めて雇用したときは、その期間が満了するまで、従業員は勤務をする義務があります。

この場合は、契約期間の途中で、従業員が退職したいと申し出たとしても、法律的には、会社は退職を認めないことができます。ただし、退職したいと思っている従業員を雇用し続けても、デメリットの方が大きいので、そのまま退職を認めるケースが多いです。

また、民法上は“2週間”と定められていますが、「従業員が退職するときは“1ヶ月”以上前に申し出なければならない」と規定している就業規則があります。キノシタ社会保険労務士事務所で就業規則を作成する場合も、これを標準としています。

民法の規定は任意規定（当事者が合意すれば無効にできる規定）とみなして、就業規則の規定を有効とする学説があります。これに基づいて考えると、1ヶ月以上前の申出を義務付けることができます。

反対に、民法の規定は強行規定（当事者が合意しても無効にできない規定）とみなして、就業規則の規定は無効で、あくまでも2週間前に申し出れば退職が成立するという学説もあって、現状では解釈が統一されていません。

したがって、就業規則には、1ヶ月以上前に申し出るよう規定しておいて、この規定は会社の要望と位置付けて、強制しない（1ヶ月以上前でなくても2週間以上前であれば認める）という取扱いが望ましいです。

なお、退職日の1ヶ月前という期間については、解雇予告の期間が30日となっていますので、それと照らし合わせても合理性があると考えられます。しかし、2ヶ月以上前の申出を義務付けることは、会社に義務付けられている解雇予告の期間の倍ですので、合理性が乏しくて、認められる可能性は低いです。

急に退職されると業務に支障が生じる場合は、就業規則で対処するのではなく、定期的に配置転換をしたり、従業員の担当をローテーションしたりして、1人が抜けても別の者が処理できるような工夫をすることが大事です。特定の人にしかできない業務があることは、会社にとって大きなリスクです。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。