生理休暇の日数|就業規則の規定例

生理休暇の日数

  • 当社は生理休暇を有給としていますが、就業規則を変更して、生理休暇の日数を月1日に制限してもいいでしょうか?
  • 労働基準法で定められた要件を満たしている従業員が請求したときは、生理休暇を与えることが義務付けられていますので、生理休暇の日数を制限することはできません。

生理休暇の日数

労働基準法(第68条)によって、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。」と定められています。

「生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したとき」という条件を満たしている場合は、会社は生理休暇を与えないといけません。

労働基準法に、生理休暇の日数に関する規定はありませんので、例えば、就業規則で、生理休暇の取得を月1日に制限して、2日目以降の生理休暇の請求を拒否すると、労働基準法違反になってしまいます。

したがって、就業規則に、「生理休暇は月1日までとする」というような上限を設定することはできません。

生理休暇中の賃金

生理休暇を取得した日については、労働基準法上、有給とすることは義務付けられていませんので、就業規則(賃金規程)で無給としている会社が一般的です。

この場合は、生理休暇を利用して無給で休むより、年次有給休暇を利用して休むケースが多いと思います。生理休暇を無給としている会社で、生理休暇に関してトラブルになったという話は聞いたことがありません。

一方、生理休暇を有給としている会社では、問題になることがよくあります。

労働基準法では、「生理日の就業が著しく困難な女性」が取得の条件になっていますが、生理休暇を有給にしている会社では、安易に「生理日だから休む」という使い方をされるケースがあります。

生理日の就業が著しく困難かどうかを会社が判断することは難しいですが、もし、虚偽の疑いがある場合は、その日に何をしていたのか調査をした方が良いかもしれません。生理休暇を取得した日に遠くに旅行に出掛けていたケースで、不正に生理休暇を取得したと判断した裁判例があります。

就業規則を確認して、生理休暇を取得できる条件として、「生理日の就業が著しく困難な女性」と記載されていますか?「生理日の就業が著しく困難」という記載がなくて、生理日であれば取得可能と解釈できる就業規則を見掛けることがあります。

生理休暇の取扱いの変更

以上のとおり、条件を満たしている場合は、2日目以降も生理休暇を与えないといけませんが、無給としている会社では、取得日数を月1日に制限する必要性はないと思います。

生理休暇を有給としている会社も、取得日数を制限することはできませんが、本来は無給で処理できるものですので、労働基準法上は、有給で処理する日数を月1日に制限することは可能です。2日目以降の生理休暇は無給で処理することになります。

ただし、その場合は、就業規則の不利益変更に該当しますので、原則的には、従業員の同意が必要になります。

なお、目に余るような使い方をする従業員は一部の者と思います。有給の処理に対して不満を持っている女性従業員が半数以上であれば、その多数の従業員の協力を得て進めることができます。

また、就業規則を変更して、有給で処理する日数を月1日に制限することを明らかにすると、これまで生理休暇を取得していなかった女性従業員の利用が広まるかもしれません。同時に「生理日の就業が著しく困難な女性」が取得の条件であることを周知することが望ましいです。


執筆者 社会保険労務士 木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。

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