生理休暇の日数｜就業規則の規定例

就業規則で生理休暇の日数に制限を加えたい

労働基準法第６８条により、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」と定められています。

「生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したとき」という条件を満たしている場合は、会社は生理休暇を与えないといけません。

生理休暇の日数に関する決まりは特にありませんので、例えば、就業規則で、生理休暇の取得を月１日に制限して、２日目以降の生理休暇の請求を拒否すると、労働基準法違反になってしまいます。

したがいまして、就業規則に、「生理休暇は月１日までとする」というような規定を設けることはできません。

生理休暇を取得した日については、有給とする必要はありませんので、就業規則（賃金規程）で無給としている会社が一般的です。

この場合は、生理休暇を使って無給で休むより、年次有給休暇を消化して休むケースが多いように思います。生理休暇を無給としている会社では、生理休暇に関してトラブルになったという話はほとんど聞きません。

一方、生理休暇を有給としている会社では、問題になることがよくあります。

労働基準法では、上で示したように、「生理日の就業が著しく困難」な場合に取得できることになっているのですが、生理休暇を有給にしていると、安易に「生理だから休む」という使い方をされるケースがあります。

「生理日の就業が著しく困難」かどうかを会社が判断することは難しいですが、本人に説明をして納得してもらう必要があります。

もし、虚偽の疑いがある場合は、その日に何をしていたのか調査をする必要があるかもしれません。生理休暇を取得した日に遠くに旅行に出掛けていたケースで、不正に生理休暇を取得したと判断した裁判例があります。

念のため、就業規則の規定も、「生理日の就業が著しく困難」な場合に取得できると規定されていることを確認して下さい。「就業が著しく困難」という記載がなくて、生理日であれば取得できるようになっている就業規則を見掛けます。

お伝えしましたとおり、条件を満たしている場合は、２日目以降も生理休暇を与えないといけませんが、本来は無給で処理できるものですので、有給で処理する日数を月１日に制限することは可能です。２日目以降の生理休暇については、無給で処理することになります。

しかし、このように取り扱いを変更すると、月１回は有給で休めるという認識が広まって、これまで取得していなかった女性社員にも利用が広まる恐れがあります。

本来の正しい使い方をされるのがベストと思いますが、有給での処理に対して不満を持っている女性社員が半数以上いるようであれば、その社員を味方に付けて、生理休暇を無給に変更するよう働き掛けることも考えられます。