休暇中の賃金｜就業規則の規定例

休暇中の賃金

  • 従業員が休暇を取得したときは、無給で処理をしても良いのでしょうか？
  • 労働基準法上は、年次有給休暇を取得した場合を除いて、無給で処理をしても構いません。

労働基準法で定められている休暇

労働基準法、育児介護休業法、裁判員法、男女雇用機会均等法により、従業員は、次のような休暇や休業を取得できることが定められています。

  1. 年次有給休暇（労働基準法　第３９条）
  2. 産前産後休業（労働基準法　第６５条）
  3. 育児時間（労働基準法　第６７条）
  4. 生理休暇（労働基準法　第６８条）
  5. 公民権行使の保障（労働基準法　第７条）
  6. 育児休業（育児介護休業法　第５条）
  7. 子の看護休暇（育児介護休業法　第１６条の２）
  8. 介護休業（育児介護休業法　第１１条）
  9. 介護休暇（育児介護休業法　第１６条の５）
  10. 裁判員休暇（裁判員法　第１００条）
  11. 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（男女雇用機会均等法　第１２条）

年次有給休暇については、「使用者は、・・・有給休暇を与えなければならない」として、有給で処理をすることが定められています。

しかし、他の休暇については、次のように規定されているだけで、賃金の支払いについては触れられていません。

賃金の支払いについて特に決まりがない場合は、「ノーワークノーペイの原則」が適用されます。つまり、仕事をしていない時間に対しては、賃金を支払わなくても良いという考え方です。

賃金を支払わなくても良いということですので、会社の判断で支払っても構いません。ただし、生理休暇を有給扱いにしたために、利用しない者が不満や不公平感を抱いたり、利用の仕方でトラブルが生じたという話を何度か聴いたことがあります。

就業規則で特別に定めた休暇

以上は、労働基準法等で定められている休暇を取得した場合の取扱いです。

その他にも、冠婚葬祭があったときに取得できる慶弔休暇や特別休暇、心身の疲労回復を目的に取得できるリフレッシュ休暇など、法律で定められていない休暇を、就業規則に記載している場合があります。

このような法定外の休暇を設けるかどうかは会社の自由です。

冠婚葬祭があった場合は慶弔休暇（特別休暇）を与えている会社が多いですが、法律では義務付けられていません。慶弔休暇の制度がない場合は、年次有給休暇を取得して休むことになります。

会社が法定外の休暇を特別に設ける場合は、就業規則に取得できる条件（親族の範囲や取得可能日数等）や手続き等について定めます。

また、会社が自由に定める休暇ですので、無給で処理をしても法律的には問題ありません。

しかし、無給とすると、わざわざ就業規則に定める意味がありません（従業員は年次有給休暇を取得しますので誰も利用しません）し、就業規則に規定していると、「有給で取得できる」と勘違いをする従業員が現れて、無用なトラブルを招く原因になりかねません。

就業規則に法定外の休暇を追加するのであれば、有給で処理をする休暇に限るべきです。無給の休暇を設けたいとしても、就業規則には何も記載しない方が良いと思います。

そして、休暇を取得した場合の賃金の取扱いを明確にするために、賃金規程（就業規則）で有給・無給の区別を明確に記載する必要があります。

無給で処理をする休暇が大半ですので、賃金規程（就業規則）には、有給で処理をする休暇（年次有給休暇や慶弔休暇など）を列挙して、これ以外の休暇は無給とするといった書き方にしておけば一目瞭然になります。また、将来、法律によって休暇が追加された場合もそのままで対応できます。

その他の休暇について