就業規則と懲戒処分

就業規則が懲戒処分を行う根拠に

例えば、特定の地域で、路上でのタバコの喫煙を禁止して、違反した者には罰金を科すという条例が施行されています。当然、このような条例のない地域で、タバコを喫煙しても罰金を科せられることはありません。

法律違反をしていなければ罰せられることがないのと同じように、就業規則に懲戒処分に関する規定がないと、会社は懲戒処分を行うことができません。

つまり、会社が懲戒処分（出勤停止や懲戒解雇など）を行うためには、その根拠となるものが必要ということです。

このような考えから、労働基準法第８９条第９号により、「制裁の定めをする場合においては、その種類および程度に関する事項」を就業規則で定めないといけないことになっています。制裁と懲戒は同じものです。

したがって、懲戒処分を行う可能性がある場合は、就業規則の作成義務がない10人未満の会社も、就業規則を作成して懲戒に関する規定を定めておく必要があります。

懲戒については、まず、どんなときに懲戒処分を行うのかという事由（機密漏洩、横領、経歴詐称など）を就業規則で定めます。

このときに注意して欲しいことがあります。就業規則で定めていない事由（理由となる事実）については、懲戒処分ができないということです。

例えば、「取引先から不正に金品を受け取ったとき」が懲戒事由として記載されていないと、取引先から不正に金品を受け取った社員がいたとしても、懲戒処分ができません。

しかし、懲戒処分を行う事由を具体的に全部書き出すことは、現実的に不可能です。

こういった事態を防ぐために、懲戒事由の最後に、「その他前各号に準ずる行為のあったとき」と包括的な規定を設けて下さい。特殊な出来事が起きたときは、これで対応することができます。

ただし、その場合でも、懲戒事由として想定できる具体的な事由を、可能な限りたくさん列挙することが望ましいです。具体的に記載していると、より認められやすくなります。

次に、懲戒処分の種類（けん責、出勤停止、懲戒解雇など）を定めます。

ここでも懲戒の事由と同じように、就業規則に定めていない懲戒処分はできません。

例えば、出勤停止を就業規則で定めていない場合は、出勤停止の処分を行うことができません。懲戒解雇、諭旨退職、出勤停止、減給、けん責を定めておくと良いでしょう。

以上のように、懲戒の事由と懲戒処分の種類を就業規則で明確にすることによって、労働契約の内容とすることができます。

つまり、「そのような行為をしたときは、懲戒処分を受け入れます」と社員が同意したことになります。

懲戒処分を行うときは、会社が一方的に決定するのではなく、本人に弁明の機会を与えることが必要とされています。

何か事情があったのかもしれませんし、会社の思い違いかもしれません。事情によっては、懲戒処分を軽減したりすることも考えられます。

懲戒処分を決定する前に、会社はその証拠となるものを明らかにして、本人に事実確認を行って、弁明の機会を与えるようにして下さい。

就業規則に、懲戒処分を行うときの手続きを定めている場合は、その手続きを必ず守らないといけません。

就業規則に「懲戒処分を行うときは懲戒委員会を開く」と定めている場合は、特に注意が必要です。懲戒委員会を開かないで行った懲戒処分は、手続き上のミスがあるため、その懲戒処分は無効と判断されます。

社長を刃物で刺して重症を負わせた社員を懲戒解雇したのですが、懲戒委員会の手続きを怠ったということを理由にして、その懲戒解雇が無効と判断された裁判例もあります。

こんな裁判は常識では考えられないことですが、それだけ就業規則は重要なものと位置付けられているということです。