就業規則と実際の取扱いが違う
就業規則と実際の取扱いが違う
- 就業規則に記載している内容と実際の取扱いが違っていると、問題がありますか？
- 不公平な取扱いになっている場合は、問題があります。原則的には、就業規則に基づいて、公平に取り扱うようにしてください。
就業規則と実際の取扱いが違う
例えば、就業規則（賃金規程）には、遅刻をしたときは、その時間分の賃金を減額する規定を設けている場合に、実際には10分程度の遅刻は減額しない取扱いをしている会社があります。
会社が就業規則（賃金規程）の記載内容を理解した上で、従業員にとって有利に取り扱うことは可能です。
一律にそのような対応をしている場合は、問題が生じることは考えにくいですが、個人によって対応を変えていると、不公平感を持たれてしまいます。会社を信頼していない従業員が、積極的に仕事をすることはありません。
特に懲戒処分に関して、不公平な対応をしていると、それ以上に問題が大きくなることがあります。
例えば、就業規則の懲戒事由として、「遅刻を繰り返したとき」と定めていて、これを理由にAさんを懲戒処分する場合で考えてみましょう。
その前に、Aさんと同じぐらい遅刻を繰り返していたBさんがいたとします。しかし、そのときは、Bさんは成績が優秀だったので、懲戒処分はしないで黙認した（注意もしなかった）のであれば、Aさんに対する懲戒処分は認められません。
遅刻を繰り返したときの懲戒処分の規定が、有名無実になっていると判断されます。就業規則に基づいて懲戒処分を行うときは、公平でないといけません。
就業規則には、懲戒の他にも様々な労働条件（労働時間、賃金、休暇等）について定めていますが、これらを放置していると、実際の取扱いの方が就業規則より優先される場合があります。
会社が意図的に従業員にとって有利に取り扱っている部分は別ですが、そうでない部分については、実際の取扱いに合わせて就業規則の規定を修正するか、就業規則の規定に沿った取扱いをするか、どちらかです。曖昧なまま放っておくと問題があります。
会社が就業規則に基づかないで、いい加減な対応をしていると、従業員も「就業規則は守らなくても良い」と考えるかもしれません。
経営者やマネジャーは、就業規則はボリュームがありますので、熟知しなくても、少なくとも「こんなことが書かれていた」と思い付けるようにして、何かあったときはその都度、就業規則を確認することが望ましいです。
執筆者 社会保険労務士 木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。
