懲戒処分の実施

重大な就業規則違反

高額の横領、重要な機密漏洩、職場内の傷害・脅迫、刑法犯に該当するようなセクハラ・パワハラ等の重大な違反行為をした従業員については、会社との信頼関係が壊れて、同僚は繰り返すのではないかと不安で一緒に働くことを避けたがります。

会社としては、そのような従業員に仕事を任せられませんので、雇用の継続が不可能になります。結果的に、就業規則に基づいて、懲戒解雇を検討することになります。

ただし、労働契約法（第15条）によって、次のように規定されています。

要するに、違反行為の程度と懲戒処分の重さが釣り合っている必要があります。例えば、会社の大半の従業員が知っていたり、漏洩しても業務に支障が生じなかったり、その程度の機密であれば、漏洩したとしても懲戒解雇は認められません。

重大な違反行為に該当しても、その中でも程度がありますので、懲戒解雇が否定される可能性が高い場合は、出勤停止や減給等の処分を検討するべきです。

例えば、業務命令に違反したり、無断欠勤をしたり、必要な届出が遅れたり、といった軽い違反行為をした従業員については、一旦就業規則は置いて、まずは口頭で注意や指導をするべきです。

そして、口頭で注意や指導をするときは、「分かり切ったこと」で終わらせないで、どのような不都合が生じるのか、具体例を挙げながら説明をすることが重要です。

本人に悪意がなく、単なる思い違い、認識不足の場合があります。そのような場合に、杓子定規に就業規則を適用して懲戒処分をすると、反発を招いて、良くない方向に向かうことがあります。

話合いによって改善できれば、会社にとっても本人にとっても望ましいことです。軽い違反行為については、本人が反省している場合は、警告に留めて、懲戒処分は猶予するケースが多いです。

それでも改善されない場合に、就業規則に基づいて、懲戒処分を検討することになります。

会社が従業員の違反行為を認識しながら、注意や指導をしない、懲戒処分も何もしないのが一番問題です。

将来、会社が従業員を解雇したときに、放置していた違反行為を解雇事由の1つに挙げたとしても、そのときに何も対応していないと、会社はその行為を黙認していたと判断されます。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。