フレックスタイム制を導入したいのですが、就業規則には何を規定すれば良いでしょうか？

就業規則には、始業時刻及び終業時刻を従業員の決定に委ねることを記載します。それに加えて、従業員の過半数代表者と労使協定を締結する必要があります。

フレックスタイム制の導入条件｜就業規則の規定例

フレックスタイム制は労働時間に関することですので、フレックスタイム制を導入する場合は、就業規則にフレックスタイム制の根幹である「始業時刻及び終業時刻を従業員の決定に委ねること」を記載します。

また、コアタイム（勤務しなければならない時間帯）やフレキシブルタイム（本人の意思で自由に勤務できる時間帯）を設定する場合は、それぞれの時間帯の開始時刻と終了時刻を記載します。

そして、労使協定で定めなければならない事項が、次のように列挙されています。

就業規則の規定だけでは不十分で、適正に労使協定を締結していない場合は、フレックスタイム制を適用できません。結果的に、1日8時間、1週40時間の労働時間の原則が適用されて、これを超えた時間に対して、割増賃金の支払いが義務付けられます。

適正に労使協定を締結して、フレックスタイム制を導入した場合は、清算期間として定めた期間を平均して、1週40時間以内であれば、労働時間が1日8時間を超えた日、1週40時間を超えた週があったとしても、割増賃金を支払う必要はありません。

なお、労使協定については、清算期間が1ヶ月以内か1ヶ月を超えるのかによって、取扱いが異なります。清算期間が1ヶ月以内の場合は、労使協定を届け出る必要はありません。

労働基準監督署への届出は面倒ですし、届出を忘れると、フレックスタイム制を適用できませんので、差し支えがなければ、フレックスタイム制の清算期間は1ヶ月とするのが安全です。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。