１年単位の変形労働時間制の導入条件｜就業規則の規定例
１年単位の変形労働時間制を採用できる条件
- １年単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則に規定すればいいのでしょうか？
- 就業規則に規定して、労使協定を締結し、その労使協定を労働基準監督署に届け出る必要があります。
就業規則の規定
労働基準法により、就業規則に必ず記載しなければならない事項として、労働時間に関することが定められています。
１年単位の変形労働時間制は労働時間に関することですので、就業規則に１年単位の変形労働時間制を採用することを記載する必要があります。
労使協定の締結と届出
そして、労働基準法により、１年単位の変形労働時間制を採用する場合は、労使協定を締結し、その労使協定を労働基準監督署に届け出ることが条件として定められています。
労使協定を労働基準監督署に届け出ていない場合は、１年単位の変形労働時間制を適用することができません。
そのような１年単位の変形労働時間制は無効として、追加で残業手当を支払わされることになりかねません。必ず、労使協定を締結して、届け出て下さい。
１ヶ月単位の変形労働時間制
なお、１ヶ月単位の変形労働時間制は、就業規則に１ヶ月単位の変形労働時間制を採用することを規定するだけで採用できます。
１ヶ月単位の変形労働時間制の場合は、労使協定を締結したり、届け出たりする必要はありません。
