代休と振替休日の違い｜就業規則の記載例と割増賃金・欠勤控除の計算

就業規則に代休の記載はなくても良いのか

目次

• 休日・労働日とは
• 振替休日とは
• 代休とは
• 就業規則の代休の記載例
• 就業規則に代休・休日の振替の記載がない場合の対応
• 休日の振替をしたときの割増賃金
• 代休を与えたときの割増賃金の計算
• 代休の欠勤控除の計算例（金額入り）
• 未消化代休の放置リスク（賃金の不払い）

休日・労働日とは

「代休」と「休日の振替」を区別していない会社がありますが、法律的には異なります。まずは、この違いを理解しておく必要があります。

その前に、「休日」の定義を確認しましょう。法律上、「休日」とは、出勤する義務のない日のことを言います。また、「労働日」とは、出勤する義務がある日のことを言います。

振替休日とは

「休日の振替」とは、「労働日と定めていた日」と「休日と定めていた日」を振り替えることを言います。この「休日の振替」をして取得する休日のことを「振替休日」と言います。休日に出勤する日（振り替えた後の労働日）を「振替出勤」と呼ぶこともあります。

この場合、従業員は労働日に出勤して、休日に休むことになります。例えば、ある週の日曜日（休日）と月曜日（労働日）について、休日の振替をした場合は、次のようになります。

	日曜日	月曜日
振替前	休日	労働日
振替後	労働日（労働日に出勤する）	休日（休日に休む）

休日を振り替える場合は、原則として、振り替える労働日と休日を事前に特定して、従業員に通知することが条件になっています。一般的には、前日までに通知する必要があるとされています。先に休日を与える方法も可能です。労働日と休日の特定をしていない場合は、代休と判断されます。

休日の振替を行うための条件

休日の振替を行うための条件は、次のとおりです。

1. 就業規則に、休日の振替を行う旨を定める
2. あらかじめ振り替える日を特定する
3. 法定休日を確保する

就業規則の休日の振替の規定例

法定休日の確保

労働基準法（第35条）によって、休日は1週間に1日以上与えることが義務付けられています。これを法定休日と言います。

法定休日に休日労働をすることは可能ですが、休日を振り替えることによって、1週間に1日も休日を与えないことは許されません。法定休日を振り替える場合も、1週間に1日の休日を確保している必要があります。

ただし、例外として、4週間に4日以上の休日を与える方法も認められています。休日を振り替えて、1週間に1日の休日を与えなくても、4週間に4日以上の休日を与えていれば適法になります。なお、4週4休制を採用する場合は、就業規則に4週間の起算日を定めることが条件になっています。

代休とは

代休とは、休日出勤をした後に、その代償として労働日に休ませることを言います。労働基準法では代休に関する規定はありません。

事前に休む日を特定している場合は休日の振替になりますが、事前に休日を特定しないで、事後に休ませる場合は代休になります。事前に休日を特定しているかどうかで異なります。代休は、休日の振替のように休日と労働日が入れ替わることはありません。

	日曜日	月曜日
予定	休日	労働日
実際	休日に出勤する	労働日に休む

就業規則の代休の記載例

代休については、就業規則に休日勤務の規定があれば対応可能で、休日の振替のような条件はありません。

ただし、会社に代休制度があること、会社が代休の取得を命じられることを明確にするために、就業規則に代休に関する記載をするケースがあります。その場合の規定例は、次のとおりです。

代休の取得期限や、代休日の賃金の取扱いまで定める場合は、次のように記載します。

就業規則に代休・休日の振替の記載がない場合の対応

就業規則に代休の記載がなくても、休日労働の規定（休日労働を命じること、休日勤務手当の支払い）と、欠勤控除の規定があれば、代休の処理が可能です。ただし、会社が代休の取得を一方的に指定するときは、その根拠となる規定がある方が安全です。規定がない場合は、従業員の同意を得て代休を与えるようにしてください。

一方、休日の振替を行うためには、就業規則に休日の振替の規定が必要です。規定がない場合は、休日を振り替えたとしても、休日勤務手当の支払いが必要になる（代休として扱われる）可能性があります。

休日の振替をしたときの割増賃金

法定休日を確保した上で、休日を振り替えた場合は、従業員は労働日に出勤したことになりますので、会社は135%（35%）の休日勤務手当を支払う必要はありません。

ただし、休日を振り替えて、労働時間が1週40時間を超えた場合は、超えた時間に対して、25%の時間外勤務手当を支払う必要があります。月給制の場合、100%分は通常の賃金（所定労働時間に対する賃金）に含まれていますので、割増賃金率は25%になります。

そのため、同じ週内で振り替えることができれば、労働時間は1週40時間を超えませんので、25%の時間外勤務手当の支払いも不要になります。

代休を与えたときの割増賃金の計算

代休は、休日に出勤して、その代償として労働日に休むものですので、賃金の処理は2段階で行います。

休日労働の割増賃金

法定休日に出勤したときは、135%の休日勤務手当を支払う必要があります。法定休日に該当しないで、労働時間が1週40時間を超えたときは、超えた時間に対して、125%の時間外勤務手当を支払う必要があります。

ただし、就業規則（賃金規程）で、所定休日について、135%の休日勤務手当を支払うことになっている場合は、それに従って支払います。通常どおり、休日労働をした場合の取扱いと同じです。

代休の欠勤控除

後日に代休を与えたときは、その日について、欠勤控除をして、100%分の賃金を減額（相殺）することになります。代休を与えたからといって、割増分（35%や25%）も帳消しになることはありません。

休日の振替は、労働日と休日の振り替えを同時に一体的に行いますが、代休は、休日出勤と労働日の勤務免除（代休）は、それぞれ個別に処理をします。

そのため、休日労働をした翌月に代休を与えたときは、休日労働をした月にその時間に対する賃金（割増賃金）を支払って、翌月に100%分の賃金を減額します。同一の賃金計算期間内に代休を取得しなかった場合は相殺できませんので、注意が必要です。

代休の欠勤控除の計算例（金額入り）

月給30万円、月平均所定労働時間が160時間、月平均所定労働日数が20日の従業員が、法定休日（日曜日）に8時間出勤して、同じ賃金計算期間内に代休を取得した場合の計算例は、次のとおりです。

項目	計算	金額
1時間当たりの賃金	300,000円÷160時間	1,875円
休日勤務手当（135%）	1,875円×8時間×1.35	20,250円（支給）
代休日の欠勤控除（100%）	300,000円÷20日	15,000円（控除）
差引	20,250円−15,000円	5,250円（35%分が残る）

このように、代休を取得しても、休日勤務手当の割増分（35%）は残ります。1日当たりの賃金の計算方法（月平均所定労働日数で割るなど）は、賃金規程に定めておく必要があります。

休日労働をした翌月に代休を取得した場合は、休日労働をした月に20,250円を支給して、代休を取得した月に15,000円を控除することになります。

未消化代休の放置リスク（賃金の不払い）

同じ賃金計算期間内で代休を取得した場合は、割増賃金と相殺しますので余り意識されませんが、代休の取得が翌月以降に及んで、賃金が減額（欠勤控除）されるのは、従業員にとっては嫌なものです。また、出勤日に休みにくい職場もあったりして、未消化の代休を溜め込んでいる場合があります。

代休を溜め込んでいるだけでしたら問題はありませんが、代休の取得を想定して、休日勤務に対する賃金（100%分の賃金）を支払っていないケースがあります。翌月以降に代休を持ち越すときは、休日勤務に対する賃金をその月に支払っていないと、賃金の未払い（労働基準法違反）となります。

したがって、代休を与えることを前提にして、休日勤務を命じる場合は、できれば同じ週内、それが難しい場合は同じ賃金計算期間内で代休を取得する方法が望ましいです。代休を先に与えて、後ろの日に休日勤務を命じる方法も可能です。この場合は、事前に労働日と休日を特定すれば、休日の振替として扱うことができます。

代休の取得期限を就業規則で定めておくことも有効です。期限を過ぎた代休を無効にする場合は、休日勤務に対する賃金の取扱いも、あらかじめ明確にしておいてください。

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執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。

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