降格（懲戒処分）の注意点｜就業規則の規定例

降格（懲戒処分）の注意点

「人事権の行使として行う降格」と「懲戒処分として行う降格」の使い分けができる場合は、就業規則の懲戒処分に降格を追加しても良いと思います。それが難しい場合は、追加しない方が無難です。

降格とは、役職や職位を引き下げることを言います。この降格には、「人事権の行使として行う方法」と「懲戒処分（制裁）として行う方法」の2通りがあります。

原則として、会社には誰をどこに配置するかという人事権があります。嫌がらせ等の不当な動機がなくて、合理的に説明できる理由があれば、会社の判断で自由に配置を変更できます。

そのため、本人の同意がなくても、例えば、課長から部長に昇進させることが可能で、期待していた成果を上げられなかった者は、会社の判断で、再び課長に降格することができます。

また、賃金を減額する場合は、原則的には、本人の同意が必要ですが、役職手当を支給している会社においては、本人の同意がなくても、降格に伴って、部長に見合った役職手当から課長に見合った役職手当に減額できます。

懲戒（制裁）については、労働契約法（第15条）によって、次のように規定されています。

要するに、違反行為の重さと懲戒処分の重さが釣り合っている必要があって、違反行為に対して厳し過ぎる懲戒処分は無効になります。

就業規則の懲戒処分の1つとして、降格を定めている会社がありますが、人事権の行使と違って、懲戒処分として行う降格については、このような制限があります。

そして、例えば、課長がパワー・ハラスメントやセクシュアル・ハラスメントに該当する行為をしたとすると、役職者として相応しくないので、人事権の行使として、係長や一般従業員に降格することが考えられます。

一方、就業規則の懲戒事由として、パワー・ハラスメントやセクシュアル・ハラスメントに関する規定があって、懲戒処分に降格を定めている場合は、懲戒処分として、降格することも考えられます。

両方の対応が考えられますが、懲戒処分として降格をすると、問題になることがあります。

一事不再理の原則や二重処罰の禁止の原則という考え方があって、会社が行う懲戒処分にも適用されます。つまり、1つの違反行為に対して、会社が懲戒処分を行った後に、重ねて懲戒処分を行うことはできません。

したがって、懲戒処分として降格を行った場合は、重ねて出勤停止等の懲戒処分をすることは認められません。懲戒処分としては、降格を行って終了です。先に出勤停止等の懲戒処分をしたときは、後から懲戒処分として降格は行えません。

一方、人事権の行使として降格を行った場合は、二重処罰には該当しませんので、その後に、出勤停止等の懲戒処分を行えます。

就業規則の懲戒処分の1つに降格を定めていると、会社が降格と出勤停止の両方を行ったときに、従業員から「二重処罰ではないか？」と指摘される恐れがあります。

懲戒処分通知書ではなく、事前に辞令を交付して、降格は人事権の行使として行うものであると説明できれば、就業規則の懲戒処分に降格を定めても問題はありません。

しかし、その前に、懲戒処分に降格を定めていなければ、就業規則に定めていない懲戒処分は行えませんので、自動的に人事権の行使として行ったことになります。二重処罰に該当する可能性はゼロです。

通常は、人事権の行使として降格を行えますので、懲戒処分として降格を定めることのメリットは余りないように思います。普通は会社の選択肢が多い方が望ましいですが、選択肢が多いことが原因で支障が生じることもあります。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。