セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）｜就業規則の規定例
セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）と就業規則
- セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）をした従業員は、解雇することを就業規則に記載したいと思っています。可能でしょうか？
- セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）といっても、軽微なものから重大なものまで幅があります。就業規則には、その程度によって、懲戒解雇を含めて懲戒処分ができるように記載するべきです。
セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）と就業規則
セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）については、男女雇用機会均等法（第11条第1項）によって、次のように規定されています。
「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
要するに、会社はセクハラが生じないように、従業員の相談に応じて、適切に対応するために必要な措置を講じることが義務付けられています。
そして、この「必要な措置」については、男女雇用機会均等法（第11条第4項）によって、厚生労働大臣が指針で定めることになっていて、その指針（「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」）によって、就業規則に、次の内容を規定することが定められています。
- セクハラを行ってはいけないこと
- セクハラを行った者については、懲戒処分の対象とすること
- セクハラの相談等をしたことを理由として、解雇等の不利益な取扱いをしないこと
セクハラといっても、軽微なものから重大なものまで幅があります。
例えば、性的な発言をして、就業環境を害したという程度では、通常は、懲戒解雇は厳し過ぎて認められません。軽微なセクハラについては、始末書の提出（譴責や戒告）、減給、出勤停止等の対象とすることを、就業規則に規定します。
懲戒処分の決定については、事実確認をして、その内容や程度、過去の処分歴等を考慮して行います。違反行為が軽微で初回の場合は、懲戒処分は見逃して、口頭による注意や文書による警告で済ませるケースもあります。
また、重大なセクハラについては、諭旨退職や懲戒解雇等の対象とすることを、就業規則に規定します。一般的に、性的関係を強要したり、犯罪行為に該当したりするようなケースは、懲戒解雇は有効と認められます。
服務規律の規定例
- 性的な言動により、他の従業員に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害したりしないこと
懲戒事由の規定例
- 【譴責、戒告、減給、出勤停止等】相手方の望まない性的言動により、他の従業員に不快な思いをさせたり、職場環境を悪くしたとき
- 【諭旨退職や懲戒解雇】他の従業員の業務に支障を与えるような性的関心を示したり、交際や性的関係を強要したとき
懲戒について
- どこまでが機密情報になるのでしょうか？
- 始末書3回で解雇することにしたいのですが問題ないでしょうか？
- 始末書の提出を拒否されたときは、重い処分に切り替えても良いでしょうか？
- 懲戒委員会を設置する規定を設けようと思うのですが、いかがでしょうか？
- 無断欠勤が7日になったときは懲戒解雇できるようにしたいのですが...？
- 就業規則の懲戒処分をもっと厳しい内容に変更できますか？
- セクハラがあったときは解雇することを就業規則に記載したいのですが...？
- 就業規則の懲戒処分の1つとして、降格を設けたいのですが...？
執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。
