会社の機密情報を漏洩した従業員は懲戒解雇したいのですが、どこまでが機密情報になるのでしょうか？

どこまでが機密情報になるのか、懲戒解雇が認められるかどうかは、それぞれの会社の状況によって異なります。

機密漏洩と懲戒解雇｜就業規則の規定例

どこの会社の就業規則を見ても、懲戒処分（懲戒解雇）を行う事由として、機密漏洩が規定されています。モデル就業規則もそうなっていす。

しかし、実際に懲戒処分（懲戒解雇）の対象とするためには、会社が日頃から機密情報として厳しく管理していることが条件になります。

従業員の誰もが簡単にその情報にアクセスできて、機密情報であることが明示されていなければ、従業員はそれが機密情報であると認識することはありません。

そして、従業員がその情報を持ち出したりしたときに、会社が「それは機密情報だから懲戒解雇とする」と言っても認められません。会社が必要な管理を怠っていたことを棚に上げて、その責任を従業員に押し付けるようなものです。

従業員が機密情報と認識していれば、その漏洩や持ち出しは、就業規則の違反行為として懲戒処分の対象になることは自明です。しかし、機密情報と認識していなければ、本人はその漏洩や持ち出しが違反行為に当たるとは考えません。懲戒処分は酷です。

したがって、会社が機密情報として管理していなかった情報については、従業員が漏洩したとしても、会社は就業規則に基づいて懲戒処分を行うことはできません。

就業規則を作成するだけでは不十分で、機密情報として管理していると認められるためには、2つのポイントがあります。

まずは、機密情報について、社外秘と表示したり、機密情報でないものと区別したりして、従業員が機密情報であると認識できるようにすることです。

次に、パスワードを設定したり、金庫に保管したりして、機密情報へのアクセスを制限することです。

また、機密情報の中でも、競業企業に知られると会社の経営が危ぶまれるような重大なものから、そうでないものまで、濃淡やレベルがあると思います。

機密情報を具体的に明らかにして、それぞれ極秘、秘密、社外秘に区分をして、アクセスできる者の範囲もそれに応じて段階的に制限することが重要です。

小規模企業や零細企業ではなかなか難しいと思いますが、手間を掛ければ、それだけ機密情報と認められやすくなります。機密情報を具体的に明らかにして、機密情報と分かるように明示することから始めてはいかがでしょうか。

また、就業規則において、重大な機密情報を漏洩したときは、懲戒解雇をするとして、比較的軽微な機密情報を漏洩したときは、出勤停止や減給、始末書の提出（譴責）ができるように定めておくことも重要です。

更に、必要があって、機密情報を厳重に管理したい会社では、就業規則とは別に営業秘密管理規程を作成して、具体的な取扱いを定める方法もあります。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。