私傷病休職の休職期間｜就業規則の規定例

私傷病休職の休職期間

休職制度は、労働基準法等の法律で定められている制度ではありませんので、休職期間は、会社が自由に決めることができます。そもそも休職制度自体を設けるかどうかは、会社の自由です。

したがって、小規模企業で欠員が出たときに、代わりの社員を直ぐに補充しなければ、業務に大きな支障が生じるという場合は、休職制度を設けなくても構いません。復帰の見通しが立たなければ解雇することになります。

なお、休職期間を短くしたり、休職制度を廃止したり、今の就業規則を社員にとって不利益に変更する場合は、必要な条件がありますので注意して下さい。

新しく就業規則を作成する場合で考えてみますと、まずは、休職制度を設けるかどうかを検討しないといけません。

そして、休職制度を設ける場合の休職期間は、どれぐらいの期間であれば社員を補充しないでやっていけるかを慎重に検討して、決定して下さい。なお、休職に入る前の欠勤の期間と、この前に通常は年次有給休暇の期間が約１ヶ月加わります。

長年勤務している社員は優遇してあげたいと考えるのでしたら、勤続○年以上の社員は○ヶ月、勤続○年未満の社員は○ヶ月など、勤続年数で区別しても構いません。

また、パートタイマーには休職制度を適用しないで、正社員にだけ休職制度を適用することも可能です。正社員にだけ適用するケースが多いですが、誰に休職制度を適用するのか、就業規則で定めて下さい。ただし、男女で取り扱いの区別をすることは、雇用機会均等法に違反しますのでできません。

以上のとおりですが、個人的には、中小企業では、休職期間は２～６ヶ月程度で検討するのが良いように思います。

休職期間を１年や２年としている就業規則の雛形がよくあります。大企業であれば問題ないのでしょうけど、社会保険の負担をし続けないといけませんので、中小企業では長過ぎるように思います。

就業規則の規定としては、休職期間を２ヶ月や３ヶ月としておいて、場合によっては延長することがあるという構成にしても良いと思います。