復職後の欠勤｜就業規則の規定例

復職後の欠勤

モデル就業規則や多くの会社の就業規則には、休職に関する制度が定められています。そのため、休職制度を設けることは会社の義務と考えている経営者や従業員が多いです。

しかし、労働基準法を見ても、休職制度を設けることは義務付けられていません。

そもそも労働基準法の本則には“休職”の文言はありません。労働基準法の施行規則（厚生省令）に少しだけ記載されています。

労働基準法（第１５条）によって、採用時に労働条件を明示することが義務付けられていて、労働基準法施行規則（厚生省令）で、具体的に明示する事項が列挙されています。

その１つとして、「休職に関する事項」が挙げられていますが、休職制度がない場合は明示する事項から除外されています。前提として休職制度がない場合が想定されていますので、休職制度がなくても違法ではないことが分かります。

以上のとおり、休職制度は法律的な枠組みがありませんので、それぞれの会社において、どのように制度設計をするかが重要になります。そして、休職制度を設ける場合は、就業規則に取扱いを定めることになります。

モデル就業規則や一般的な就業規則を見ると、次のような内容が定められています。

典型的なケースでは、就業規則に当てはめて対応できますが、例外的で就業規則に記載していない事態が生じた場合は対応に困ります。

就業規則に記載がないと、会社と従業員がそれぞれ自分にとって都合が良いように期待します。復職できなければ退職に繋がりますので、意見が対立して大きなトラブルに発展することがあります。

したがって、例外的な事態が起きても対応に困らないように（労使間で意見が対立しないように）、質問にあったような例外的な事態も想定して就業規則を作成するべきです。

具体的には、「復職して６ヶ月以内に、同一又は類似の傷病によって欠勤するときは、欠勤開始日から休職とみなして、休職期間は復職前の期間と通算する」といった規定を設けていれば、会社の対応が明確になりますので、トラブルに発展することは考えにくいです。