休職期間の勤続年数の通算｜就業規則の規定例

休職期間の勤続年数の通算

年次有給休暇を付与する際の基準となる勤続年数には通算しないといけませんが、それ以外の法定外の制度に関しては、通算しなくても構いません。会社が自由に決められます。

労働基準法（第39条）によって、勤続年数に応じて、次の日数の年次有給休暇を付与することが義務付けられています。

なお、労働基準法（第39条）は次のように、「勤続年数」ではなく、「継続勤務年数」と記載されています。

使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
使用者は、1年6ヶ月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6ヶ月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6ヶ月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。...

また、通達によって、次の内容が示されています。

継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。

定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない。
法第21条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、1年以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
在籍型の出向をした場合
休職とされていたものが復職した場合
臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合
会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合
全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合

労働基準法の年次有給休暇の規定の継続勤務は在籍期間のことで、実質的に労働関係が継続している場合は勤務年数を通算するものとして、例として休職期間を含むことが示されています。

したがって、年次有給休暇の「継続勤務年数」を計算する際は、休職期間も通算しないといけません。

就業規則に、「休職期間は勤続年数に通算しない」と規定していても、（従業員にとって有利に定められている）労働基準法の方が優先して適用されますので、休職期間も通算する必要があります。

労働基準法で、継続勤務年数（勤続年数）が関係する規定は、年次有給休暇の規定だけです。これ以外の取扱いについては、会社が自由に決められます。

就業規則の中で勤続年数が関係する制度として、次のようなものがあります。

会社によっては、就業規則に記載していないと思いますが、これらは法律に基づいたものではなく、会社の判断で設ける制度ですので、就業規則に記載していなくても問題はありません。

法定外の制度ですので、休職期間を勤続年数に通算するかどうかといった取扱いは、会社の判断で決められます。

通常は就業規則で取扱いを定めていて、「休職期間は勤続年数に通算しない」と規定しているケースが多いと思います。これらの制度を適用するときに、休職期間を除いて勤続年数を計算することになります。もちろん、「休職期間は勤続年数に通算する」と規定して、通算しても構いません。

ここまで休職期間について説明しましたが、その他にも、勤続年数に通算したり、通算しなかったりする期間があります。例えば、次の期間です。

また、退職金を計算する場合に、次の期間の取扱いを明確にしていないと、特に勤続年数に通算しない場合は、トラブルになる恐れがあります。

それぞれの期間について、勤続年数に通算するか通算しないか、就業規則で取扱いを明確に定めておくべきです。

ただし、年次有給休暇を付与する際に勤続年数を計算するときは、在籍期間が勤続年数になりますので、この場合は就業規則の規定に関係なく、全て通算しないといけません。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。