休職は義務ではない｜就業規則の規定例

休職は義務ではない

休職とは、従業員が病気等で仕事ができない場合に、労働契約を維持したまま一定期間、勤務を免除する制度です。そして、一定の休職期間が満了しても復職できないときは、自動的に退職扱いとなります。

モデル就業規則やサンプル、雛形と呼ばれるものを見ると、大抵、休職の規定が設けられています。そのため、「休職は義務付けられている制度」と勘違いをしている経営者がいらっしゃいます。

労働基準法や労働契約法には、休職に関する規定はありません。つまり、休職制度を設けることは義務付けられていません。休職制度を設けるかどうかは、会社の判断で自由に決められます。

しかし、一旦、就業規則に休職制度を定めると、それが労働契約の一部になりますので、会社は休職制度を適用することが義務付けられます。

モデル就業規則を利用したり、他社の就業規則を流用したりしていると、経営者が設けなくても良いことを知らないで、そのまま休職制度を定めているケースがよくあります。例えば、休職期間を１年と規定していれば、従業員からはそのように対応するよう求められます。

休職期間中、会社は社会保険料を負担し続けないといけませんし、周りの従業員が抜けた従業員の仕事の穴埋めをしないといけません。大企業であれば支障はないと思いますが、小規模零細企業にとって１年は長過ぎるのではないでしょうか。

お伝えしましたように、本来、休職制度は設けなくても構いません。では、休職制度がない会社で、従業員が病気で仕事ができなくなった場合はどうなるのでしょうか？

その場合は、原則的には解雇することになります。

労働契約法により、解雇をする場合は正当な理由が必要とされていますが、勤務ができなければ、会社は雇い続けることはできません。従業員にとっては酷かもしれませんが、復帰の目処が付かない場合は正当な解雇理由として認められます。

そもそも、労働契約というのは、会社の指示どおりに従業員が仕事をして、会社がその対価として賃金を支払うという契約です。仕事ができなければ契約は成立しませんので、会社は労働契約を解約（解雇）できます。ただし、骨折等で復帰が見込まれるような場合は、解雇は認められません。

休職制度は、一定期間、解雇を猶予する制度と考えることができます。

休職制度の有無によるメリットとデメリットを整理しましょう。

少人数で１人でも従業員が抜けると仕事が成り立たなくて、直ぐに新規採用しないと業務に大きな支障が生じるという会社は、休職制度は設けない方が良いと思います。

一方、解雇のトラブルを防止できるという大きなメリットがありますので、半年程度なら乗り切れるという会社であれば、休職制度を設けることを検討する意味はあると思います。

就業規則に休職に関する規定を設けなければ、会社には休職制度がないことになります。一方、休職制度を設ける場合は、就業規則に休職に関する規定を定める必要があります。就業規則に規定する主な内容は次のとおりです。

休職制度自体を設けるかどうかは会社の自由ですので、休職期間の長さ等については会社が自由に設定できます。ただし、一旦、就業規則に定めると、そのとおりの対応が義務付けられますので、休職制度を設ける場合は１つ１つ慎重に検討して決定してください。

また、休職は正社員にだけ適用して、パートタイマーには適用しないことも可能です。また、試用期間中の者や勤続１年未満の者を除外したりすることも可能です。就業規則で適用対象者（適用を除外する者）を定めてください。

執筆者　社会保険労務士　木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。