休日【三菱重工業横浜造船所事件】
三菱重工業横浜造船所事件 事件の概要
交通運輸機関において大規模なストライキが計画されたため、会社は４月１１日と１２日（木曜日と金曜日）の両日は操業が困難と判断しました。
そのため、会社は４月１１日と１２日（木曜日と金曜日）の両日を振替休日として、１３日と１４日（土曜日と日曜日）の両日を振替出勤日とする方針を決定し、その旨を従業員に通知しました。
なお、就業規則には、「業務上必要がある場合は休日を他の日に振り替えることがある」という規定がありました。
これに反して、振替出勤日としていた４月１３日と１４日（土曜日と日曜日）に出勤しなかった従業員がいたため、会社は欠勤した２日分の賃金をカットしました。
そこで、従業員が、休日振替は無効であると主張して、カットされた賃金の支払いを求めて提訴しました。
三菱重工業横浜造船所事件 判決の概要
就業規則の規定は、無条件で許容するものではなく、業務上必要がある場合にのみ休日を振り替ることを定めたものである。また、企業の運営上、休日を変更して他の日に振り替える必要性が生じることは容易に理解できる。したがって、この就業規則の規定は有効である。
また、就業規則は、業務上必要がある場合に所定の休日を他の日に振り替えることがあるとなっているのであるから、所定の休日は振り替ることが予定された上で特定されているものと言える。
就業規則は、その性質上、労働契約の内容と解されるので、会社は前記の条件が満たされている限り、特定された休日を振り替えることができる。個々の振替の際に、従業員から同意や了解を得なくても、休日振替が違法、無効になることはない。
また、従業員は、１４日（日曜日）から始まる週には休日がなくなることになるので、労働基準法第３５条に違反すると主張するけれども、その週は２０日（土曜日）が休日であるため、労働基準法第３５条に違反することはない。
以上より、従業員の請求は認められない。
解説−休日
休日が特定されていても、就業規則で休日の振替に関する規定を設けていれば、それが労働契約の内容になるので、会社は従業員から個別に同意を得なくても、休日を振り替えることができると判断されました。
休日の振替については、「就業規則において休日を特定したとしても、別に休日の振替を必要とする場合休日を振り替えることができる旨の規定を設け、これによって休日を振り替える前にあらかじめ振り替えるべき日を特定して振り替えた場合は、当該休日は労働日となり、休日に労働させることにならない。」という通達があります。行政解釈も同じ考えです。
なお、休日の振替を行うときは、この通達のとおり、あらかじめ別の日を休日として特定していないといけません。
また、労働基準法第３５条との関係においては、休日振替を行った後に、週１日の休日又は４週４日の休日が確保されていれば、労働基準法違反にならないことも確認しています。
休日の振替を行ったときは、労働基準法第３５条で定める休日に勤務することにはなりません（出勤日に勤務したことになります）ので、休日労働とはならず、割増の休日勤務手当を支払う必要もありません。この取扱いが、「代休」とは異なる点です。
