代替休暇
代替休暇
労働基準法 第３７条第３項
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第３９条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
労働基準法 施行規則 第１９条の２
使用者は、法第３７条第３項の協定（労使委員会の決議、労働時間等設定改善委員会の決議及び労働時間等設定改善法第７条の２に規定する労働時間等設定改善企業委員会の決議を含む。）をする場合には、次に掲げる事項について、協定しなければならない。
- 法第３７条第３項の休暇（以下「代替休暇」という。）として与えることができる時間の時間数の算定方法
- 代替休暇の単位（１日又は半日（代替休暇以外の通常の労働時間の賃金が支払われる休暇と合わせて与えることができる旨を定めた場合においては、当該休暇と合わせた１日又は半日を含む。）とする。）
- 代替休暇を与えることができる期間（法第３３条又は法第３６条第１項の規定によつて延長して労働させた時間が１ヶ月について６０時間を超えた当該１ヶ月の末日の翌日から２ヶ月以内とする。）
労働基準法 施行規則 第１９条の２ 第２項
前項第１号の算定方法は、法第３３条又は法第３６条第１項の規定によつて１ヶ月について６０時間を超えて延長して労働させた時間の時間数に、労働者が代替休暇を取得しなかつた場合に当該時間の労働について法第３７条第１項ただし書の規定により支払うこととされている割増賃金の率と、労働者が代替休暇を取得した場合に当該時間の労働について同項本文の規定により支払うこととされている割増賃金の率との差に相当する率（次項において「換算率」という。）を乗じるものとする。
労働基準法 施行規則 第１９条の２ 第３項
法第３７条第３項の厚生労働省令で定める時間は、取得した代替休暇の時間数を換算率で除して得た時間数の時間とする。
【代替休暇】の解説です
５割増で割増賃金を支払う従業員に対して、この支払いに代えて代替休暇を与えることについて、労使協定を締結して、従業員が代替休暇を取得したときは、５割増の割増賃金の支払いが免除されます。
何を言ってるのかさっぱり分からないんだけど？
噛み砕いて順番に説明します。まず、１ヶ月の時間外労働の時間が６０時間を超えたときは、５割増で時間外労働を支払うことになっています。
労働基準法が改正されて、割増率が引き上げられた。今は大企業にだけ適用されている
元々は、１．２５倍で時間外勤務手当を支払うことになっていたものが、１．５倍に引き上げられて、この差額の支払に代えて、代替休暇を与えるという制度です。
引き上げられた差額というと、０．２５倍、２５％分ということ？
そうです。１ヶ月の時間外労働の時間が６０時間を超えたときに、出勤日に代替休暇を与えると、２５％分の割増賃金と相殺できるようになります。
代休を与えて、欠勤控除するような感じかな？
そのような感じです。そして、代替休暇の制度を設ける場合は、従業員の過半数代表者と労使協定を締結しないといけません。
労使協定には、どんな内容を書けばいいの？
次の内容です。
- 代替休暇の時間数の算定方法
- 代替休暇の単位
- 代替休暇を与えることができる期間
- 代替休暇の取得日の決定方法
- 割増賃金の支払日
難しそうだね。
はい。代替休暇の制度を導入するときは、色々と検討して、慎重に進めないといけません。
うちでは、取り入れなくても良いかな？
代替休暇は従業員が申し出て取得するのですが、普通の年次有給休暇も取得できます。
どっちも使えるということ？
はい。普通の年次有給休暇を取得すれば、そのまま割増賃金が支払われますので、従業員の手取りが増えます。
損得で考えると、代替休暇を使う従業員はいないということ？
その前に、中小企業には５割増の割増率はまだ適用されていませんので、代替休暇の制度も適用されていません。
そうなんだ。
