パートタイマー就業規則
パートタイマー就業規則
- 正社員用とは別に、パートタイマー用の就業規則を作成した方が良いでしょうか？
- パートタイマーと正社員で労働条件が異なる場合は、それぞれの就業規則があった方が良いと思います。
パートタイマーに適用する就業規則がない
パートタイマーがいるにもかかわらず、正社員用の就業規則しかない場合は、パートタイマーにも正社員用の就業規則が適用される可能性があります。なぜ、そうなるのでしょうか。
正社員用の就業規則の適用範囲で、「パートタイマーについては別に定めるものにより、この就業規則は適用しない」として、パートタイマーの適用を除外していれば、パートタイマーには正社員用の就業規則は適用されません。
そこで、「別に定めるもの」として、正社員用の就業規則とは別に、パートタイマー用の就業規則があれば、問題はありません。しかし、パートタイマー用の就業規則がない場合は、問題があります。
モデル就業規則を利用して会社の就業規則を作成した場合に、実際には「別に定めるもの」がないケースが見受けられます。
労働基準法（第89条）によって、パートタイマー等を含めて従業員が10人以上の会社は、就業規則の作成が義務付けられます。
従業員の労働条件について、就業規則で定めることを義務付けるものですが、会社に在籍している全ての者が対象になりますので、パートタイマーの労働条件についても、就業規則で定めないといけません。
就業規則が適用されない者が存在することは許されませんので、正社員用の就業規則しかなければ、結果的に、パートタイマーにも正社員用の就業規則が適用されることになります。
雇用契約書で労働条件を定める
従業員の労働条件を定めたものとして、次の3つがあります。（労働組合がある会社においては労働協約もありますが、説明の都合で省略しています。）
- 労働基準法
- 就業規則
- 労働契約
労働基準法（第92条）によって、就業規則は、労働基準法に違反してはならないことが規定されています。就業規則の規定が労働基準法の規定に違反する場合は、その部分は無効になって、労働基準法が適用されます。
また、労働契約法（第12条）によって、労働契約で定めた労働条件が就業規則で定めた労働条件より劣る場合は、その部分は無効になって、就業規則で定めた労働条件が適用されることが規定されています。
例えば、正社員用の就業規則（賃金規程）に、賞与を支払うという規定があったとします。そして、パートタイマーに交付した雇用契約書（又は労働条件通知書）に、「賞与は支給しない」と記載していたとします。
労働契約法（第12条）に従うと、正社員用の就業規則（賃金規程）が適用されて、賞与を支払わされる可能性があります。採用するときに賞与がないことをパートタイマーが同意していても関係ありません。法律の方が優先されます。
このような取扱いは、賞与に限ることではありません。慶弔休暇や休職の適用、退職金の支払い等について、正社員と同じ取扱いを求められる恐れがあります。
パートタイマーに適用する就業規則
以上のとおり、パートタイマーに適用する就業規則を定めておく必要があります。
パートタイマー用の就業規則を別に作成しない方法
パートタイマーについても、正社員用の就業規則を適用することにすれば、パートタイマー用の就業規則を別に作成しなくても構いません。
適用範囲の「パートタイマーについては別に定めるものにより、この就業規則は適用しない」といった規定は削除して、パートタイマーにも適用することにして、「パートタイマーについて特別の定めをした場合はその定めによる」と追加します。
そして、パートタイマーと取扱いが異なる規定を選び出して、慶弔休暇や休職等の規定で、その都度、「ただし、パートタイマーについては適用しない。」といった規定を追加します。そうすれば、その項目について、パートタイマーの適用を除外できます。
就業規則で慶弔休暇や休職等の規定を適用しないことにして、雇用契約書（又は労働条件通知書）でも適用しないことになっていれば、一致していますので、労働契約で定めた労働条件が就業規則で定めた労働条件より劣っていることにはなりません。
しかし、パートタイマーが就業規則を見たときに、正社員の労働条件と大きな違いがあると、不公平感を持たれるかもしれません。
就業規則の規定の内、労働基準法や育児介護休業法などの法律で取り扱いが決まっている部分については、通常、正社員やパートタイマーといった区別はありませんので、その部分は変更できません。正社員用の就業規則と同じ内容になります。
次の項目について、正社員とパートタイマーで、取り扱いを変えている場合がありますので、これに関係する部分を重点的に確認して、実態に合うよう規定を修正していきます。
- 採用時の提出書類の種類
- 試用期間の有無、長さ
- 休職制度の有無
- 労働時間
- 休日
- 慶弔休暇の有無
- 表彰制度の有無
- 賃金（手当）の構成
- 割増賃金の計算方法
- 遅刻・欠勤等の賃金の減額方法
- 賞与の有無
- 退職金の有無
- 慶弔見舞金の有無
パートタイマー就業規則を作成する方法
上のように、1つの就業規則で運用すると、複雑になって分かりにくくなる場合があります。1つの就業規則で運用すると支障が生じる場合は、正社員用とは別にパートタイマー用の就業規則を作成するのが良いと思います。
適用範囲の「パートタイマーについては別に定めるものにより、この就業規則は適用しない」といった規定は残したままになります。「別に定めるもの」として、パートタイマー用の就業規則を作成します。
まずは、正社員用の就業規則をコピーします。そして、規定を1つずつ見て、パートタイマーの実態に合わせて規定を削除、修正、追加します。
上で列挙した事項を参考にして、パートタイマーに適用しない項目（例：慶弔休暇、休職、諸手当等）を削除して、労働条件が異なる項目（労働時間、諸手当等）を修正すれば、パートタイマー就業規則が出来上がります。
パートタイマー用の就業規則を一から作成すると、正社員用の就業規則との関連性や統一感がなくなってしまいます。例えば、パートタイマー就業規則では懲戒事由として定めているけれども、正社員用の就業規則では定めていないことがあります。
同じ行為をしても、正社員は許されて、パートタイマーは許されないという取扱いは問題があります。少なくとも、懲戒事由や服務規律の内容は一致しているべきです。
そのため、当事務所でもパートタイマー用の就業規則の作成を依頼されることがありますが、正社員用の就業規則をベースにして、パートタイマーの労働条件を分かっている方が（ご自身の会社で）作成する方が良いとお伝えしています。
ただし、正社員用の就業規則に不備があると、パートタイマー用の就業規則にもその不備が引き継がれてしまいますので、正社員用の就業規則を適正に整備することが欠かせません。そのときは、就業規則の診断をご検討ください。
執筆者 社会保険労務士 木下貴雄
2002年にキノシタ社会保険労務士事務所を開業し、就業規則を専門として、業務に取り組んできました。現在は、メールによるサービスの提供に特化して、日本全国の中小零細企業のサポートを行っています。
