パート・アルバイト就業規則の作り方｜正社員との違いと適用範囲

パートタイマー用の就業規則は正社員と別に作るべきか？

  • 正社員用の就業規則とは別に、パートタイマー用の就業規則を作成した方が良いですか？また、アルバイト用の就業規則を作成した方が良いですか？
  • パートタイマーと正社員で労働条件が大きく異なる場合は、それぞれの就業規則があった方が良いと思います。パートタイマーとアルバイトの労働条件が近い場合は、共通の一体となった就業規則で良いと思います。?

パートタイマーに適用する就業規則がない

パートタイマーがいるにもかかわらず、正社員用の就業規則しかない場合は、パートタイマーにも正社員用の就業規則が適用される可能性があります。なぜ、そうなるのでしょうか。

正社員用の就業規則の適用範囲で、「パートタイマーについては別に定めるものにより、この就業規則は適用しない」として、パートタイマーの適用を除外していれば、パートタイマーには正社員用の就業規則は適用されません。

そこで、「別に定めるもの」として、パートタイマー用の就業規則があれば、問題はありません。しかし、パートタイマー用の就業規則がない場合は、問題があります。モデル就業規則を利用して会社の就業規則を作成した場合に、実際には「別に定めるもの」がないケースが見受けられます。

労働基準法（第89条）によって、パートタイマー等を含めて従業員が10人以上の会社は、就業規則の作成が義務付けられています。

これは、従業員の労働条件について、就業規則で定めることを義務付けるものですが、会社に在籍している全ての者が対象になりますので、パートタイマーの労働条件についても、就業規則で定めないといけません。

従業員が10人以上の会社で、就業規則が適用されない者が存在することは許されませんので、正社員用の就業規則しかなければ、結果的に、パートタイマーにも正社員用の就業規則が適用されることになります。

雇用契約書だけでは不十分なケース｜就業規則との優先関係

従業員の労働条件を定めたものとして、次の3つがあります。なお、労働組合がある会社には労働協約がありますが、説明の都合で省略しています。

  1. 労働基準法
  2. 就業規則
  3. 労働契約

労働基準法（第92条）によって、就業規則は、労働基準法に違反してはならないことが規定されています。就業規則の規定が労働基準法の規定に違反する場合は、その部分は無効になって、労働基準法が適用されます。

また、労働契約法（第12条）によって、労働契約で定めた労働条件が就業規則で定めた労働条件より劣る場合は、その部分は無効になって、就業規則で定めた労働条件が適用されることが規定されています。

例えば、正社員用の就業規則（賃金規程）に、賞与を支払うという規定があったとします。そして、パートタイマーに交付した雇用契約書又は労働条件通知書に、「賞与は支給しない」と記載していたとします。

労働契約法（第12条）に従うと、正社員用の就業規則（賃金規程）が適用されて、賞与の支払い義務が生じる可能性があります。採用するときに賞与がないことをパートタイマーが同意していても関係ありません。就業規則で定めた労働条件が優先されます。

このような取扱いは、賞与に限った話ではありません。慶弔休暇や休職制度、退職金の支払い等について、正社員と同じ取扱いを求められる恐れがあります。

パートタイマーに適用する就業規則の作り方

以上のとおり、パートタイマーに適用する就業規則を定めておく必要があります。

パートタイマー用の就業規則を別に作成しない方法

パートタイマーについても、正社員用の就業規則を適用することにすれば、パートタイマー用の就業規則を別に作成しなくても構いません。

適用範囲の「パートタイマーについては別に定めるものにより、この就業規則は適用しない」といった規定は削除して、パートタイマーにも適用することにして、「パートタイマーについて特別の定めをした場合はその定めによる」と追加します。

そして、パートタイマーと取扱いが異なる規定を選び出して、慶弔休暇や休職等の規定で、その都度、「ただし、パートタイマーについては適用しない。」といった規定を追加すれば、その事項について、パートタイマーの適用を除外できます。

就業規則で慶弔休暇や休職等の規定を適用しないことにして、雇用契約書又は労働条件通知書でも適用しないことになっていれば、一致していますので、労働契約で定めた労働条件が就業規則で定めた労働条件より劣っていることにはなりません。

次の項目について、正社員とパートタイマーで、取り扱いを変えている場合がありますので、これに関係する部分を重点的に確認して、実態に合うよう規定を修正していきます。

就業規則の規定の内、労働基準法や育児介護休業法などの法律で取り扱いが決まっている部分については、通常、正社員やパートタイマーといった区別はありませんので、その部分は変更できません。正社員用の就業規則と同じ内容になります。

パートタイマー就業規則を作成する方法

しかし、パートタイマーが就業規則を見たときに、正社員の労働条件と大きな違いがあると、不公平感を持たれるかもしれません。そのような場合は、正社員用とは別にパートタイマー用の就業規則を作成するのが良いと思います。

適用範囲の「パートタイマーについては別に定めるものにより、この就業規則は適用しない」といった規定は残したままで、「別に定めるもの」として、パートタイマー就業規則を作成します。推奨しているパートタイマー就業規則の作り方は、次のとおりです。

まずは、正社員用の就業規則をコピーします。そして、規定を1つずつ見て、パートタイマーの実態に合わせて、適用しない規定を削除・取扱いが異なる規定を修正・必要に応じて規定を追加すれば、パートタイマー就業規則が出来上がります。

パートタイマー用の就業規則を一から作成すると、正社員用の就業規則との関連性や統一感がなくなってしまいます。例えば、パートタイマー就業規則では懲戒事由として定めているけれども、正社員用の就業規則では定めていないことがあります。同じ行為をしても、正社員は許されて、パートタイマーは許されないという取扱いは問題があります。

そのため、当事務所でもパートタイマー就業規則の作成を依頼されることがありますが、正社員用の就業規則をベースにして、パートタイマーの労働条件を理解している方が（ご自身の会社で）作成する方法が望ましいとお伝えしています。

ただし、正社員用の就業規則に不備があると、パートタイマー用の就業規則にもその不備が引き継がれてしまいますので、その前に、正社員用の就業規則を適正に整備するべきです。そのときは、当事務所の就業規則の診断をご検討いただければと思います。

同一労働同一賃金への対応（不合理な待遇差の禁止）

パートタイマーに適用する就業規則で、正社員と異なる取扱いを定めること自体は可能ですが、同一労働同一賃金の制度が導入されました。

パートタイム・有期雇用労働法（第8条・第9条）によって、業務の内容、責任の程度、配置の変更範囲等を考慮して、不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

単に「パートタイマーだから」という理由だけで、慶弔休暇や休職等を適用しない取扱いは、その待遇差を合理的に説明できなければ、後にトラブルになる可能性があります。就業規則を作成するときは、正社員との待遇差の理由を整理した上で規定することが重要です。

アルバイト就業規則の作成

パートタイマーがいなくて、アルバイトがいる場合は、上で「パートタイマー」となっている部分を「アルバイト」に読み替えてください。考え方は同じです。

パートタイマーやアルバイトについて、法律上の定義はありません。呼び方や定義は、それぞれの会社で決めることです。

なお、パートタイマーとアルバイトの両方がいる会社では、どちらも時間給で、パートタイマーは無期雇用、アルバイトは有期雇用（主に学生）と位置付けているケースが多いように思います。

パートタイマー就業規則とは別に、アルバイト就業規則を作成するべきかどうかについては、それぞれの労働条件の違いによります。

パートタイマーとアルバイトで、労働条件・取扱いが異なる部分を明らかにして、それが数ヶ所だけとすると、アルバイト就業規則を作成しても、パートタイマー就業規則とほぼ同じものが出来上がります。

将来、法改正等があって就業規則を修正する場合は、手間が2倍になって、管理が面倒になります。通常は、アルバイトにもパートタイマー就業規則を適用して、1つの就業規則で運用する方法が効率的で、修正の漏れ等のミスを減らせます。

その場合は、パートタイマー就業規則の中で、アルバイトと取扱いが異なる部分を選び出して、実際の取扱いに合うよう規定を修正します。

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社会保険労務士 木下貴雄

執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。